درمورد منابع علمی و پژوهشی

با گسترش حوزه‌ تجاري شركت‌ها و جهاني‌شدن پروژه‌ها ، امروزه استفاده از استانداردها براي همزباني افراد درگير در پروژه و اطمينان از اجراي درست كار ضروري است . استانداردها ، علاوه ‌بر تبيين كار و تعيين چگونگي اجراي ‌صحيح عمليات ، به ‌عنوان مرجعي براي افراد گروه پروژه در اختلافات مطرح ‌است . قوت استانداردها در جامع ‌بودن آنها ، سادگي ، مقبوليت عام استفاده‌كنندگان و تضمينش براي اجراي درست كار است . با توجه به جهاني‌ شدن شركت‌هاي ساخت و توليد و گسترش بازارهاي كار ، امروزه براي مديران پروژه ضروري است با استانداردهاي مديريت‌پروژه آشنا شوند و با بهره‌گيري از آنها به بهبود فرايند دستيابي به اهداف پروژه نايل آيند.

 در بخش اول این یادداشت ابتدا به بررسي مجموعه­اي از استانداردهاي مطرح جهاني در زمينه مديريت پروژه، دامنه كاربري و علل بكارگيري آنها پرداخته و در ادامه در یادداشت دوم با معرفي متدولوژي PRINCE2به مقايسه تطبيقي آن با راهنماي جهاني PMBOK خواهيم پرداخت و در انتها به عنوان نتيجه بحث به نحوه رويكرد سازمان هاي پروژه محور را به استانداردهاي مديريت پروژه اشاره خواهيم نمود.

+ نوشته شده در  دوشنبه یکم اردیبهشت 1393ساعت 15:54  توسط fridon  | 

دانش مديريت مالي بر اين فرض قرار دارد كه هدف اصلي و شاخص مدنظر مديريت حداكثرسازي ثروت صاحبان سهام است. اين هدف يا ايده آل تنها از طريق مديريت كارآمد جريان هاي نقدي كوتاه و بلندمدت شركت يا موسسه اقتصادي ميسر است. برخي از كساني كه در زمينه اقتصاد و بازرگاني تجربه كم تري دارند بر اين باورند كه حداكثرسازي ثروت سهام داران كه به واسطه حداكثر كردن قيمت سهام ميسر مي شود ايده آل مطلوب و مناسب نيست و معتقدند كه شركت بايد درصدد تامين هدف هاي عالي تر برآيد، هدفي چون به حداكثر رساندن رفاه اجتماعي. در نگاه اول چنين به نظر مي رسد كه چنين هدفي انعكاس گر آهنگي دلنواز است، زيرا گروه هاي متعددي چون جامعه، دولت، عرضه كنندگان، مصرف كنندگان و مديران ذي نفع در فعاليت هاي شركت هستند و ضرورت دارد در تعريف ايده آل،مدنظر شركت منافع اين گروه ها نيز لحاظ شود، اما نگاه موشكافانه و كارشناسي به هدف و ايده آل دانش مديريت مالي بيانگر منطق نهفته در وراي چنين هدفي است كه همانا دربرگيرنده تامين منافع تمامي گروه هاي ذي نفع در منافع شركت است. از گروه هاي ذي نفع در فعاليت موسسه اقتصادي مي توان به مصرف كنندگان، كاركنان، دولت، مديران و... اشاره كرد. به عنوان مثال حداكثر كردن قيمت سهام ايجاب كننده آن است كه شركت با افزودن بر كارآيي و با حداقل هزينه، كالاها و خدماتي با بالاترين كيفيت توليد و عرضه كـنـد كـه به معني پاسخگويي به نياز مصرف كنندگان در سطحي مطلوب است و حداكثر رفاه را براي مصرف كننده به ارمغان مي آورد، در مورد منافع ساير گروه هاي ذي نفع نيز مي توان با چنين منطقي استدلال كرد. بنابر آنچه گفته شد حداكثرسازي ثروت سهام داران همسو با برآوردن منافع ساير گروه هاي ذي نفع است، ولي نكته حايز توجه آن است كه طراحي سازوكارهاي كنترلي و هدايت گر ذي نفعان به حركت در سمت و سوي صحيح و برآورنده منافع تمامي گروه ها از اهميت خاصي برخوردار است، چه در غير اين صورت كشاكش و تضاد ميان گروه هاي ذي نفع مي تواند نقض كننده ايده آل ساير گروه ها باشد، به عنوان مثال بحث منافع مديريت در مقابل منافع سهام داران كه طراحي سيستم هاي كنترلي كارآمد ضمن رفع مساله نمايندگي، هر دو گروه را به نحوي مطلوب منتفع خواهد كرد. چارچوب مديريت مالي مبناي ايجاد ارزش كه هدف نهايي فعاليت يك موسسه اقتصادي و دانش مديريت مالي است بر اين اصل ساده قرار دارد: «اميدواري به اين كه پولي كه از شركت يا موسسه اقتصادي عايدتان خواهد شد بيش از پولي باشد كه به آن وارد مي كنيد.» بر اين اساس مدير مالي به دنبال آن است كه با مديريت كارآمد جريانات نقدي كوتاه و بلندمدت، وجوه نقد افزون تري ايجاد كند. براي ايجاد ارزش و مديريت وجوه نقد در مفهوم وسيع آن مدير مالي سه تصميم گيري اساسي پيش رو دارد:
1- شــركـت چـه سيـاسـت هـاي سرمايه گذاري بلندمدتي را بايد اتخاذ كند؟
2- وجــوه نـقــد مـورد نيـاز بـراي سرمايه گذاري هاي مدنظر چگونه تامين شود؟
3- شركت به منظور برآوردن تعهدات كوتاه مدت خود به چه ميزان وجه نقد نياز دارد؟

+ نوشته شده در  دوشنبه نهم بهمن 1391ساعت 17:14  توسط fridon  | 

مديريت زمان امری محال و غيرممکن است. اين نکته نگران کننده ولی در عين حال منطقی است.

بنابراين مهم نيست که شما مشغول انجام چه کاری هستيد؛ زمان بدون توجه به شما با سرعت ثابت يک ثانيه در هر ثانيه به حرکت خود ادامه خواهد داد . تا زمانی که نتوانيم ماشين زمان را کنترل کنيم زمان نيز قابل کنترل نيست.

سوال اين است؛ شما چگونه قصد داريد چيزهايي را که هم اکنون در حال انجام دادن آن هستيد کنترل کنيد؟

ممکن است بارها شنيده باشيد که تمرکز اصلی مديريت زمان بر مفهوم زمان است. اگرچه بحث زمان در مديريت زمان به دفعات مطرح می شود با اين وجود زمان تنها يک عامل ثانويه در مديريت زمان به شمار می ايد زيرا که عامل اساسی در مديريت زمان واقعی بايد اولويتهای شخصی شما باشد.

نکته جالب توجه اين است که اکثر مردم مديريت زمان را يک فعاليت بی روح و خسته کننده تلقی می کنند زيرا فکر می کنند مديريت زمان تنها درباره زمان بحث می کند. علی رغم اقبال عمومی کتاب تقويم؛ هنوز تعداد انگشت شماری از ما به بحث زمان علاقه منديم. عامل اصلی شکست و ناکامی ما در مديريت موفق زمان, ناديده گرفتن واژه شخصی است.

اغلب اوقات مقاصد و نيات برنامه ريزي شده در آغاز سال به اين علت فراموش می شوند که آنها به اولويت های اشخاص ديگر ارتباط پيدا می کنند. بطور مشابه علت شکست مديريت زمان در کسب و کارهای مختلف فقدان يک زيربنای اساسی برای تشخيص اهميت اشخاص است. پروژه های کاری ممکن است در فهرست اولويتهای شخصی شما جايگاه بالايي داشته باشد اما نکته مهم اين است که شما به عنوان يک فرد آن اولويتها را تنظيم مي کنيد.

+ نوشته شده در  دوشنبه نهم بهمن 1391ساعت 17:6  توسط fridon  | 

 

با توجه به ويژگيهاي محيطهاي جديد توليدي و طبيعت

مشتريان، ديگر شيوه هاي مديريت توليد گذشته كه

 داراي يكپارچگي كمتري در فرايندها مي باشد، كارايي

خود را از دست داده است و امروزه شركتها نيازمندند تا

يكپارچگي را در تمام فرايندهاي توليد - از مواد خام

گرفته تا مصرف كننده نهايي- داشته باشند. مديريت

 زنجيره تامين به عنوان يك رويكرد يكپارچه براي

مديريت مناسب جريان مواد و كالا، اطلاعات و

جريان پول، توانايي پاسخگويي به اين شرايط را

دارا است. مديريت زنجيره تامين ‏‎ ‏ ‎‏ داراي سه فرايند

عمده و اصلي شامل : مديريت اطلاعات ، مديريت

لجستيك و مديريت روابط مي باشد.


لجستيك الكترونيكي ، استفاده از فناوري وب براي

 پشتيباني از فرآيندهاي حمل، نگهداري و انبارداري

 مي باشد، كه موجب مي شود مسيرهاي توزيع

بهينه و به همگام شوند. لجستيك الكترونيكي،

مجموعه اقداماتي است كه بر روي شبكه اينترنت

 صورت گرفته و كارخانجات پراكنده، كاميونها،

كشتي ها، انبارها و كاربران نهايي را در زمان

 به هنگام، به يكديگر مرتبط مي سازد. مجموعه

اقدامات زنجيره تامين، تمايل به پراكندگي در

 قسمتهاي مختلف شركت دارند و لجستيك

الكترونيكي بر روي يكپارچگي عملكردهاي

متعدد شركت، پافشاري مي ورزد.


اكنون، كلمه لجستيك الكترونيكي به عنوان ركن

 جدايي ناپذير كسب و كار الكترونيكي درآمده است.

لجستيك الكترونيكي در جهت پشتيباني از نسل جديد

مدلهاي كسب و كار الكترونيكي براي B2C ، B2B و

 ظهور فروشگاههاي الكترونيكي درحال توسعه

 مي باشد و اين تحولي است كه از سال 2002

بوجود آمده است.


در اين مقاله ابتدا به تعريف لجستيك پرداخته خواهد

 شد و سپس تاريخچه لجستيك الكترونيكي آورده

مي شود، پس از آن لجستيك الكترونيكي، عملكرد و

خصوصيات آن، روند توسعه آن و در نهايت عمكرد آن در

زنجيره تامين مورد بررسي قرار خواهد گرفت.

برای دانلود مقاله به :

http://www.civilica.com

مراجعه فرمائید

+ نوشته شده در  سه شنبه نوزدهم اردیبهشت 1391ساعت 16:23  توسط fridon  | 

 

چكیده:

امروزه نتایج اجرای مهندسی ارزش بر روی طرح های متعدد در دنیا نشان می دهد كه مهندسی ارزش نه تنها همراه با حفظ كیفیت را به دنبال دارد، بلكه باعث كاهش زمان تحویل و افزایش كیفیت تحویل می شود. از نیازهای بازار امروز داشتن اطمینان از قیمت نهائی و تاریخ قطعی اتمام كار است و اجرای پروژه ها بصورت EPC، زمینه اطمینان از قیمت تمام شده پروژه و زمان اتمام آن را فراهم می كند و از آنجا كه روشی منحصر به فرد است لذا بیشتر در پروژ هایی با ویژگی های اجرائی خاص كاربرد دارد. در این مقاله به ضرورت استفاد ه از مهندسی ارزش و بررسی برخی موانع در توسعه كاربرد آن در پروژ های EPC پرداخته و در ادامه برخی راهكارهای موجود در رفع موانع استفاده از مهندسی ارزش در پروژه های EPC اشاره شده است.

كلمات كلیدی: مهندسی ارزش، مدیریت پروژه، مدیریت ریسك، تخصیص منابع

نویسندگان: حسین عموزاد خلیلی، رضا توكلی مقدم، آناهیتا ملكی

pdf دانلود متن کامل مقاله . . . (این مقاله 5 صفحه Pdf و با حجم 145 کیلو بایت (KB) می باشد.)

و هم چنین برای دانلود متن کامل میتوانید به سایت http://www.betsa.ir مراجعه فرمائید

+ نوشته شده در  پنجشنبه هفدهم فروردین 1391ساعت 14:49  توسط fridon  | 

چکیده:

مدیریت زنجیره تامین و برنامه ریزی منابع سازمان به طور فزاینده ای در صنایع گوناگون در حال رشد هستند. ابتکارات جدید در برنامه ریزی منابع، تجارت الکترونیک و زنجیره تامین گسترده، سازمانها را به سوی یکپارچه سازی برنامه های کاربردی کسب و کار سمت و سوق داده است. سیستمهای برنامه ریزی منابع سازمان به سازمان ها کمک می کنند که وظایف متقابل مانند کنترل موجودی، تدارکات، توزیع، مالی و مدیریت پروژه را به صورت اتوماتیک و یکپارچه در آورند. از طریق به اشتراک گذاری اطلاعات، مدیریت زنجیره تامین طرفین زنجیره تامین را قادر می سازد که به صورت هماهنگ روابط بین مشتری و تامین کننده را تسهیل کنند و هزینه های مطالعه را پایین آورند.

این مقاله در ابتدا این دو مفهوم مهم را با توجه به تکامل، کارکردها و شرایط توسعه حال حاضرشان بررسی می کند و در ادامه دلایل یکپارچه سازی آنها را از طریق تحلیل مسایل برنامه ریزی منابع سازمان و راه حل های نوین در مدیریت زنجیره تامین ارائه می نماید. نتیجه این مطالعه در راستای توسعه سیستم های مدیریت زنجیره تامین و برنامه ریزی منابع سازمان و ضرورت حرکت صنعتی به سمت یکپارچه سازی آنها می باشد.

کلمات کلیدی : مدیریت زنجیره تامین- برنامه ریزی منابع سازمان- یکپارچگی سیستم ها

برای دانلود کامل این مقاله از طریق همین وبلاگ به وبسایت بتسا رفته و از انجا مقاله را دانلود کنید

+ نوشته شده در  دوشنبه بیست و ششم اردیبهشت 1390ساعت 17:21  توسط fridon  | 

منبع: موسسه اطلاع رساني توسعه زيست فناوري

دكتر مرتضي پيرعلي:فناوري نانو يكي از آخرين دستاوردهاي علمي است. طبق بررسي هاي شوراي پژوهش هاي اجتماعي _ اقتصادي انگلستان، فناوري نانو از جمله موارد رو به گسترش و مورد توجه اجتماعي _ اقتصادي است. بحث هايي كم و بيش در زمينه كاربرد اين نوع فناوري چه منتقدانه و يا طرفدارانه وجود دارد. بيشترين اشكالي كه منتقدان در اين زمينه وارد مي كنند، ترس از انباشته شدن كره زمين از وجود موادي است كه ممكن است اين فناوري در پي داشته باشد و به نوعي خطرناك باشد. اما نقطه نظر طرفداران سرسخت اين نوع فناوري بيشتر متوجه تاثير مثبت آن در ارتقاي زندگي، توليدات جديد و توسعه گرانه و توليد محصولات ارزان تر است.

• فناوري نانو چيست؟

به طور كلي اين فناوري عبارت از كاربرد ذرات در ابعاد نانو است. يك نانومتر، يك ميلياردم متر است. از دو مسير به اين ابعاد مي توان دسترسي پيدا كرد. يك مسير دسترسي از بالا به پايين و ديگري طراحي و ساخت از پايين به بالا است. در نوع اول، ساختارهاي نانو با كمك ابزار و تجهيزات دقيق از خرد كردن ذرات بزرگ تر حاصل مي شوند. در طراحي و ساخت از پايين به بالا كه عموما آن را فناوري مولكولي نيز مي نامند، توليد ساختارها، اتم به اتم و يا مولكول به مولكول توليد و صورت مي گيرند. به عقيده مدير اجرايي موسسه نانوتكنولوژي انگلستان، فناوري نانو ادامه و گسترش روند مينياتوريزه كردن است و به اين طريق توليد مواد، تجهيزات و سامانه هايي با ابعاد نانو انجام مي شود. درحقيقت فناوري نانو به ما امكان ساخت طراحي موادي را مي دهند كه كاملا داراي خواص و اختصاصات جديد هستند.

به بيان ديگر اين نوع فناوري چيزهايي را كه در اختيار داريم با خصوصيات جديد در اختيار قرار مي دهد و يا آنها را از مسيرهاي نويني مي سازد. اما گويا صنايع داروسازي از مدت ها قبل به ساخت ذرات ريز مشغول بوده اند. به نظر پروفسور Buckton، طي سخنراني كه در كنفرانس علوم دارويي انگلستان (BPC) انجام داد ادعا نمود كه فناوري نانو در داروسازي اصطلاح تازه به كار گرفته شده اي براي فناوري توليد ذرات در اندازه ميكروني (particles Micro) است كه از سال ها قبل تهيه و ساخته مي شده اند. پس چه چيزي در اين بين جديد خواهد بود؟ به عقيده مدير اجرايي موسسه فناوري نانو انگليس، دستيابي و ساخت دستگاه هاي آناليز پيشرفته و ابداع روش هاي آناليز نوين سبب مي شود تا ما بتوانيم رفتار مواد را به دقت مورد شناسايي قرار دهيم و از اين رهگذر بتوانيم آنها را با ظرافت خاصي دستكاري كنيم.

• تغيير در خصوصيات دارويي

كاربرد فناوري نانو در پزشكي تاثيرات مهمي دارد. شركت Elan يكي از شركت هايي است كه از فناوري نانو در تغيير ذرات دارويي استفاده مي كند. اين شركت فرايند آسياب كردن كريستال هاي نانو را در اختيار دارد كه اجازه مي دهد بعد از اين پروسس، ذراتي مانند داروي Sirolimns متعلق به شركت Wyeth كه اجبارا مي بايست در فرمولاسيون محلول خوراكي به كار برند، بهبود يافته و آن را بتوانند به فرم قرص ارايه نمايند. يعني با تهيه ذرات نانو فرم محلول اين ماده به فرم جامد تبديل مي شوند. داروي Sirolimns به عنوان يك تضعيف كننده سيستم ايمني همراه ساير فرآورده هاي دارويي در موارد پيوند اعضا مانند پيوند كليه به كار مي رود. اين شركت مدعي است كه با كاهش سايز ذره سرعت انحلال Sirolimns به مقداري كه بتواند به فرم قرص ارايه شود افزايش مي يابد. از نظر تجاري اين نوع فناوري آسياب نمودن فقط مختص داروهاي با حلاليت بسيار ضعيف است، اما به عقيده اين شركت 40 الي 50 درصد فرآورده هاي جديد (NCE) تقريبا در اين رده قرار مي گيرد. فناوري نانو همچنين در زمينه داروهاي پپتيدي كه عمدتا براي محفوظ ماندن از متابوليسم مي بايست به فرم تزريقي تجويز شوند به كمك آمده است و شرايطي را مي تواند فراهم نمايد تا آنها را بتوان از طريق ساير روش هاي داروسازي ونيز مورد پذيرش بيمار تجويز كرد.

شركت Xstal Bio كه با دانشگاه هاي Glasgow Strathelyde همكاري مي كند، توانسته است كريستال هاي نويني بسازد كه با ذرات پروتئيني پوشش داده شده اند. مدير اجرايي شركت Xstal Bio معتقد است كه اغلب شركت ها، براي تهيه ذرات نانو از مسير خرد كردن ذرات بزرگ تر به ذرات كوچك تر استفاده مي كنند، اما آنها فرايندي را در اختيار دارند كه مستقيما ذرات كوچك از آن تهيه مي شود، بدون آنكه احتياج به فرايند زيادتري داشته باشند. اين فرمولاسيون انسولين استنشاقي را انجام مي دهد. بيماران مي توانند به سادگي با اسپري كردن و تنفس آن، پودر خشك انسولين و يا يك پروتئين ديگري را دريافت كنند. براي اينكه اين راه تجويز به طور موثر در اختيار باشد، ذرات محتوي آن بايد آنقدر ريز باشند تا بتوانند در بخش هاي عمقي مجاري تنفسي نفوذ كنند والبته آنقدر ريز هم نباشد تامبادا پس از مصرف از دهان و بيني خارج شوند. بنابر اين شركت Xstal Bio مسير اثباتي خاصي را پشت سر گذرانده است و هم اكنون اين فرآورده در بيماران تحت آزمايش است. فناوري نانو در زمينه تشخيص ساده بيماري ها، تصويربرداري ها و برآوردسريع از كارايي مصرف دارو در افراد نيز كاربردهايي دارد. به طور كلي اين فناوري در توليد اعضاي مصنوعي، كاشت داروها، استفاده از تشخيص هاي فردي در كنترل آزمايش هاي درون تني و تشخيصي و داروسازي نوين كاربرد دارد. درخصوص آخرين مواردي كه اشاره شد، يعني مونيتورينگ تشخيصي و داروسازي، اين فناوري قادر است ريز وسيله داروهايي بسازد تا پس از كاشتن آن در بدن و كمك آن، سطح خوني مواد بيولوژيك درون بدن دائما تحت كنترل باشد و در صورت نياز مقداري دارو آزاد و ارايه شود.

• ژن درماني

يكي ديگر از كاربردهاي فناوري نانو در زمينه دارو رساني ژن هاست. Vector هاي موجود، ويروس هاي اصلاح شده روي سيستم ايمني بدن داراي اثراتي هستند، بنابراين تحقيقات روي ساخت، ذرات نانو كه قابليت حمل ژن ها را داشته باشند از موارد مورد نياز مي باشد. ساير روش هاي آزادسازي و دارو رساني به منظور افزايش تاثير دارو و كاهش اثرات جانبي آنها نيز وجود دارند كه مورد تحقيق مي باشند. به طور مثال كاربرد پوشش هايي كه تحت تابش نور فعال مي شوند براي كاربرد داروهاي خاص در استخوان ها به كار گرفته مي شود از اين موارد هستند. اين نوع داروها عمدتا به علت نوع پوشش دادن آنها، غيرمحلول باقي مي مانند و در استخوان ها جذب مي شوند. اين پوشش ها پس از قرار گرفتن در معرض نور و تابش به فرم محلول درآمده و اجازه مي دهند تا دارو به محل اثر خود رسيده و تاثير نمايد. اين تحقيقات همچنين بر روي ذرات مغناطيسي كه به كمك آن بتوان داروها را به محل اصلي هدايت نمود نيز انجام مي شوند. پوشش ذرات غير نانو با پليمرهايي نظير پلي اتيلن گليكول نيز از مواردي است كه به كمك آن داروها را مي توان به محل اصلي هدايت نمود. اين روش سبب مي شود تا اختصاصات دارو تغيير ننمايد و دارو از متابوليسم در كبد درامان باقي بماند. اين راه دارورساني نيز به زودي در درمان در دسترس قرار خواهد گرفت. علي رغم آنكه امروزه ممكن است فناوري نانو در مقايسه با علوم رايج و كاربردي بيشتر از يك عبارت باب روز جلب توجه نكند، اما اصلا نبايد از توانمندي هاي آتي آن غفلت كرد.

• تحليل

مهندسي ذرات و دارو رساني نوين از مهم ترين فصل هاي مشترك دارو رساني با فناوري نانو است، به علت پيشرفت در روندهاي ساخت ذرات و فرمولاسيون هاي دارويي امكان دارو رساني فرآورده هاي جديد كه عمدتا از نوع پپتيدها و پروتئين ها مي باشند امكان پذير شده است. هم راستاي اين پيشرفت ها صنعت ساخت پليمرهاي دارويي امكان تهيه حامل هاي مناسب براي دارو رساني به محل هاي اثر مورد نظر را فراهم كرده است. اميد است با يك بازنگري كلي پيرامون توانمندي هاي موجود در مراكز تحقيقاتي داخلي و امكان سنجي براي انجام پروژه هاي نانو در عرصه دارو رساني بتوان از ظرفيت هاي بالقوه در راستاي كاربردي نمودن فناوري نانو در دارو رساني بهره برداري نمود. متقابلا پژوهشگران نيز مي بايستي با درك مناسب از موقعيت فراهم شده و توجه صنايع دارويي از اين فناوري، خود را به طور علمي و عملي براي ورود در اين عرصه مهيا نمايند و با ارايه دستاوردهاي قابل كاربرد، حفظ اعتمام متقابل سرمايه گذاران و گسترش روز افزون اين رويكرد در بين صنايع دارويي اقدام نمايند.

 

+ نوشته شده در  یکشنبه هفدهم مرداد 1389ساعت 19:45  توسط fridon  | 

Researchers at Rice University and pediatric specialists at Baylor College of Medicine have discovered a new way to use fullerene-based nanoparticles as passkeys that allows drugs to enter cancer cells. The research appears in the Jan. 21 issue of the journal Organic and Biomolecular Chemistry.

All living cells defend themselves by walling off the outside world. Cell walls, or membranes, form a protective cocoon around the cell's inner machinery and its DNA blueprints. "Drugs are far more effective if they're delivered through the membrane, directly into the cell," said lead researcher Andrew Barron. "Viruses, which are often toxic, long ago developed ways of sneaking through cell walls. While we're mimicking some techniques used by viruses, we're using non-toxic pieces of protein, and we're incorporating buckyballs as a passkey."

The passkeys that Barron and colleagues developed contain a molecule called Bucky amino acid that was created in Barron's lab. Bucky amino acid, or Baa, is based on pheylalanine, one of the 20 essential amino acids that are strung together like beads on a necklace to build all proteins.

Barron's graduate student, Jianzhong Yang, developed several different Baa-containing peptides, or slivers of protein containing about a dozen or so amino acids. In their natural form, with pheylalanine as a link in their chain, these peptides did not pass through the cell walls. Barron's group collaborated with Yang's brother, Baylor College of Medicine assistant professor Jianhua Yang at Texas Children¹s Cancer Center, and found the Baa-containing peptides could mimick viral proteins and pass through the walls of cancer cells. The peptides were found effective at penetrating the defenses of both liver cancer cells and neuroblastoma cells.

"Neuroblastoma is the most common extracranial solid tumor in children, and it is responsible for about 15 percent of pediatric cancer deaths," said Jianhua Yang. "Our findings are significant because neuroblastoma cells are well-known for their difficulty in transfection through the cell membrane." Barron is Rice's Charles W. Duncan Jr.-Welch Professor of Chemistry, professor of materials science and associate dean for industry interactions and technology transfer.

Co-authors include Rice undergraduate student Jonathan Driver and Baylor College of Medicine postdoctoral fellow Kuan Wang. The research is supported by the Welch Foundation, the Bear Necessities Pediatric Cancer Foundation and the Hope Street Kids Foundation.
+ نوشته شده در  یکشنبه هفدهم مرداد 1389ساعت 19:21  توسط fridon  | 

بر اساس مقتضیات پروژه و مصالح سرمایه گذار، می توان برای اجرای پروژه سیاستگذاری نموده و مناسب ترین روش اجرا را برگزید. بصورت كلی، هر چه بخش های مختلف پروژه شامل مهندسی (E)، تامین (P)، و اجرا (C) و مدیریت پروژه (M) در قالب قراردادهای یكپارچه تر و از طریق مجازی كمتری صورت پذیرد، امور هماهنگی و كنترل پروژه سهل تر و موانع اجرایی كمتر می باشد. ولی به همین نسبت امكان بكارگیری توان شركت های داخلی، انتقال تجربه و بومی سازی تكنولوژی و اقتصادی نمودن قیمت پروژه، دشوارتر و دست نیافتنی تر می گردد. این یك حق انتخاب ماتریسی است كه بنا بر نقش و سهم عوامل موثر بر تصمیم گیری انتخاب سیستم اجرای پروژه، انتخاب های گوناگونی را در برابر سرمایه گزاران و كارفرمایان پروژه قرار می دهد و اخذ مناسب ترین تصمیم، سود و عواید فراوانی را نصیب صاحبان پروژه و اقتصادی ملی می نماید و به همین نسبت، تصمیم نامناسب گاها ضررهای متعددی را به پروژه تحمیل و از دست فرصت های تكرار نشدنی را در عرصه ملی را بدنبال خواهد داشت.

كلمات كلیدی:سیستم های اجرای پروژه، اركان پروژه، مقایسه انواع روشهای اجرای پروژه

برای دریافت متن کامل مقاله(14 صفحه pdf) به سایت بتسا از طریق همین وبلاگ مراجعه فرمائید
+ نوشته شده در  پنجشنبه بیست و چهارم تیر 1389ساعت 18:36  توسط fridon  | 

چكيده

رشد سريع مفهوم معنويت (Spirituality) در محيط کار و سازمان و کاربرد هاي آن، براي رهبران سازمان ، مديران منابع انساني، کارکنان و عاملان تغيير، اهميت فراواني دارد .هنگامي که ابعاد گوناگون معنويت در محيط کار استفاده شوند، سعادت و خلاقيت فردي ، هماهنگي سازماني وموفقيت تجاري بلند مدت را افزايش مي دهند . در اين مقاله پس از ارائه تعاريفي کلي از معنويت، رابطه ميان دين و معنويت بررسي مي شود.

مقدمه
عصري را كه در آن زندگي مي كنيم، عصر پيچيدگي و تغييرناميده اند. سازمانها در چنين عصري همواره در دو لبه نظم و بي نظمي قرار دارند و دائم بين دو حالت تناقض نما، در رفت و آمدند. صاحبنظران و تئوري پردازان علم مديريت، براي رويارويي با چنين وضعيت و شرايطي تئوري‌هاي مختلفي، مانند: سازمانهاي يادگيرنده، سازمانهاي هولوگرافيک، سازمانهاي كارآفرين و تئوري آشوب ارائه داده اند. معنويت در سازمان، پديده نوظهوري است كه بسياري از صاحبنظران مديريت و سازمان و نيز مديران را، در سطوح مختلف به خود جلب كرده است. بر اين اساس، بسياري از آنان معنويت را به عنوان منبعي پايدار براي سازمانها دانسته اند كه مي تواند به آنها در زمان هاي پرتلاطم و آشوب زده، ياري رساند و تناقض نمايي نظم و بي نظمي در سازمان را حل و فصل كند و بدون طرد هر يك، آنان را به صورت مقتضي به كار ببندد، چرا كه سازمانها براي فعاليت مستمر در عرصه هاي مختلف، نيازمندِ رفت وآمدِ هميشگي بين دو حالت تغيير و ثبات هستند (Gerald,1999) .
قلمرو مديريت و سازمان، چه به لحاظ نظري و چه به لحاظ عملي، به تازگي زير تأثير نيرويي قدرتمند قرارگرفته که اگر به درستي اداره و هدايت شود، به نظر مي ‌رسد ظرفيت لازم را براي منجر شدن به ژرف‌ترين تشريک مساعي، نه تنها در زمينه‌هاي حرفه‌اي‌، بلکه براي بروز انسانيت تمام عيار، دارا باشد (1997,Neal) .
در آمريكا، مديران علاقه فزاينده اى به تلفيق معنويت و مديريت دارند.. اين تلفيق، عميق ترين ارزشهايى را كه بر كارشان تأثيرگذار است، به همراه دارد، و نيز به همان ميزان، نويددهنده موفقيت بيشترِ آنها خواهد بود. مديران به خاطر برخى علاقه‌هاي مشترك، خود را به معنويت ملزم كرده اند (Mitroff,1999) .

تعريف معنويت
از آن جايي كه واژه معنويت در زمينه هاي گوناگوني به كار مي رود، تعريف آن مشكل است. موضوع معنويت، دلمشغولي ديرپاي بشر است، اما بررسي نقادانه و تطبيقي معنويت در زمينه هاي جهاني، پديده نوظهوري است. بسياري از اديان، واژه دقيقي براي رساندن مفهوم معنويت ندارند. با وجود اين، امروزه مفهوم معنويت عموميت يافته است، در اينجا به برخي از تعريف‌هاي معنويت اشاره مي‌شود:
درتعريفي ديگر:« معنويت به عنوان انرژي، معنا، هدف و آگاهي در زندگي است»(Cavanagh,1999) .
«معنويت، جستجوي مداوم براي يافتن معنا و هدف زندگي است، درک عميق و ژرف ارزش زندگي، وسعت عالم، نيروهاي طبيعي موجود، و نظام باورهاي شخصي» (Myers,1990) .


امّا در يک تعريف به نسبت جامع‌تر و دقيق‌تر، معنويت را به عنوان: « تلاشي در جهت پرورش حساسيت نسبت به خويشتن، ديگران، موجودات غيرانساني و (نيروي برتر) خدا، يا کند وکاوي در جهت آن چه براي انسان شدن موردنياز است، و جست و جويي براي رسيدن به انسانيت کامل دانسته‌اند» (‌1995, Hinnells) .
در پژوهشهايي كه ميتروف و دنتون انجام داده اند، در تعريفهاي مختلف معنويت، نكته‌هاي كليدي اين گونه آمده است:
رسمي، منسجم و سازمان يافته نيست؛ كاملا جامع و فراگير و پذيراي هر كسي؛ منبع نهايي معنا و هدف در زندگي؛ تقدس هر چيزي؛ منبعي لايزال از ايمان و نيروي اراده؛ هدف نهايي؛ غيرفرقه اي، فراتر از فرقه‌ها؛ جهاني و بدون بُعد زماني؛ ابهت در حضور وجودي متعالي؛ احساس عميق ارتباط متقابل با هر چيزي؛ آسايش و آرامش دروني (Mitroff & Denton,1999) .

رابطه ميان دين و معنويت
پژوهشهاي ميداني ميتروف و دنتون در جامعه امريكا، به خوبي نشان مي دهند كه افراد بين معنويت و دين فرق گذاشته اند: تقريباً 30 درصد از افراد پيمايش شده نسبت به دين و معنويت ديدگاهي مثبت داشتند. درصد كمي، حدود 2 درصد، به دين نگاهي مثبت و نسبت به معنويت ديدگاهي منفي داشتند، حدود 60 درصد يا اكثريت آنان، ديدگاه شان نسبت به معنويت، مثبت و نسبت به دين، منفي بود. 8 درصد آنان نيز، هم نسبت به معنويت و هم نسبت به دين، ديدگاه منفي داشتند.
از اين رو، بنابر پژوهشهاي اين دو نويسنده، چهار گرايش گوناگون نسبت به دين و معنويت وجود دارد: فرد مي تواند نسبت به دين و معنويت نظري مثبت داشته باشد، اين فرد دين و معنويت را هم معنا مي گيرد و معنويت را تنها از راه دين مي جويد و مي يابد. در ديدگاه دوم، فرد مي تواند نسبت به دين نظري منفي داشته باشد، اما ديدگاهش نسبت به معنويت مثبت باشد، در اين مورد، اين فرد دين را سازمان يافته، داراي فكري بسته و بي تحمل مي انگارد و از سوي ديگر معنويت را بي نهايت شخصي، با فكري باز و داراي تحمل و ويژگي جهاني بودن مي داند. معنويت از اين ديدگاه، براي همه افراد دست يافتني است و مهم نيست كه فرد چه عقايدي داشته باشد؛ معنويت يك نيروي وحدت بخش و پيونددهنده با هستي است.
در ديدگاه سوم، فرد مي تواند نسبت به دين نگاه مثبت داشته باشد و نسبت به معنويت ديدگاهي منفي. تمام انرژي و توانمندي هاي اين فرد در مسير زندگي ديني اوست و به ويژه بر درك و انجام آيين ها، شعائر و آموزه هاي يك دين خاص، تمركز دارد. رستگاري با عضويت در يك جامعه ديني همبسته، حاصل مي شود.
در نهايت، در ديدگاه چهارم، فرد هم در مورد دين و هم در مورد معنويت، ديدگاهي منفي دارد. در اين مورد، او بر اين باور است كه هر موضوع ارزشمندي از راه ايجاد ارزشهاي مناسب امكان پذير است و دين و معنويت در محيط كار مدرن و سكولار، نمي توانند كاري را از پيش ببرند (Mitroff & Denton,1999) .
معنويت، درجامعه ايراني، مبتني بردين است. بدين معنا که تعاليم و آموزه‌هاي دين اسلام شکل‌دهنده معنويت هستند. سرچشمه معنويت اسلامي، قرآن کريم و فرموده‌هاي حضرت محمّد(ص) و ائمه اطهار(س) است. زبان هاي اسلامي براي واژه غربي (Spirituality) اصطلاحات گوناگوني دارند؛ اين اصطلاحات دربرگيرنده اين معاني‌اند: باطن، حق، عالم معنا، مقام لطف الهي، مفهوم کمال اخلاقي، جمال، جان وذکرخدا. از نظرگاه مسلمين، زندگي معنوي، هم بر ترس از خدا مبتني است وهم برعشق او، هم تسليم دربرابراراده خدا وهم جست وجو براي شناخت او، که هدف نهايي آفرينش است. معنويت اسلامي با الگوي آداب اسلامي، که ساخته و پرداخته ارکان دين است، رابطه دارد . گوهر معنويت اسلام با توجه به توحيد، پيوند مي‌خورد وقلب اسلام و کليد فهم جنبه‌هاي مختلف آن است (رستگار، 1384) .

معنويت در کار
معنويت در کار، يک تجربه از ارتباط و اعتماد متقابل در ميان افرادي است که دريک فرايند کاري مشارکت مي کنند که به وسيله خوش بيني و حسن نيت فردي ايجاد مي شود و منجر به ايجاديک فرهنگ سازماني انگيزشي و افزايش عملکرد کلي مي شود که در نهايت تعالي سازماني پايدار را به همراه دارد(2006,Marques) .مفاهيم زير از معنويت در کار، برداشت مي شود:
_ رشد و پيشرفت معنوي تجربه انسان، شامل: رشد ذهني، حل مسئله و يادگيري شخصي، اغلب ابزارهاي اصلي بالندگي فردي خواهند بود.
_ رشد معنوي ، ارضاي نيازهاي فردي، به ويژه تعلق و نيازهاي سطح بالاتر، ماننداحساس موفقيت را منعکس مي کند.
_ معنويت در محل کار از سوي رهبران سازمان، فرهنگ سازماني، خط مشي ها و طرح کار ايجاد و تقويت مي شود.حساسيت و علاقه به کارمند بايد در همه رويکردها وجود داشته باشد (1999,Burack) .
علاقه رو به رشد و دوام و ماندگاري معنويت در محيط کار، ناشي از دو جريان توسعه تجاري است. يک جريان از نياز اقتصادي- تکنولوژيکي نشئت گرفته و ديگري به عنوان مديريت مبتني بر افراد توصيف مي شود. در حال حاضر، اين افراد هستندکه تفاوت ايجاد مي کنند (Burack,1999) . معنويت در محل کار، آگاهي ازاين حقيقت است که ارتباطات متقابل، احترام و شناسايي محدود به خودمان و محيط خصوصي‌مان نمي‌شوند، بلکه همچنين براي همه کساني که ما با آنها در يک مبناي منظم يا تصادفي کار مي کنيم ، کاربرد دارند، که نه تنها منجر به شرايط کاري مطلوب‌تر مي‌شوند، بلكه همچنين منجر به افزايش برگشت سرمايه نيز خواهند شد. در بيشترين بخش ادبيات، معنويت در کار، تمايلي است که در صورتي که توسط رهبران سازمان شروع شود، به گونه موفقيت آميزي اجرا مي‌شود. اصطلاحاتي، مانند: رهبري معنوي، رهبري اخلاقي، رهبري قابل اعتماد، همگي نشانگر روشهايي هستند که براي ايجاد يک فضاي فکري و معنوي در محيط کار، به عنوان مسئوليت رهبر، نشان داده مي‌شوند (Marques,2006) .

جنبه هاي معنويت
براک(1999) سه رکن اصلي براي محيط کار معنوي، شامل: دروني، بيروني و تلفيقي مشخص مي‌سازد که آنها را به چهار نتيجه متفاوت، اما بسيار مرتبط، تقسيم مي کند.
1. رهبري و سازمان: علاقه به کارکنان، احترام به ديگران، سازگاري اعمال و هشياري آشکار؛
2. کارکنان: مهارت استادانه و پيشرفت دانش، تطبيق پذيري و عملکردهاي مستمر؛
3. کيفيت بيروني: سازگاري، آگاهي محيطي واحساس مسئوليت نسبت به جامعه؛
4. اعتماد متقابل و مسئوليتهاي مشترک براي منافع مشترک.
موارد 1 و3 نشانه هاي بيروني يک محيط کار معنوي از ديدگاه يک کارمند هستند .گزينه دو، بعضي از محرکهاي دروني را براي يک کارمند معنوي تبيين مي کند وگزينه چهار به عامل تلفيقي يعني روابط متقابل بين همه گروههاي درگير در کار، اشاره دارد.
نک و ميلي مام(1994) به ارتباطات بين جنبه هاي دروني و بيروني در محيط، با بيان اينکه الگوهاي تفکر سازنده منجر به افزايش ادراک و معنويت بيشتر در کار مي شوند، اشاره مي کنند. آنها تاکيد دارند: کارکناني که تلاش مي کنند تا مکنونات دروني خود را به سطح بالاتري از آگاهي ارتقاء داده و فضاي فکري خود را از منفي به مثبت تغيير مي دهند، قادر خواهند بود که معنويت را در کارشان افزايش دهند.با معرفي اصطلاح خود رهبري تفکر (Leadership Thought Self =TSL) نک و ميلي مام بيان مي کنند که با کاربرد مثبت TSL خود رهبري تفكر کارکنان خواهند آموخت که درک بهتري از واقعيت بيروني‌شان در محل کار داشته باشند.

جنبه هاي دروني
مي توان از نقل قول‌هاي زير به اهميت جنبه دروني پي برد: کش و همکاران(2000): معنويت براي اينکه از ارزشهاي کلي آگاهي يابد، به درون نگاه مي‌کند. رابينز(1998): عملکرد يک فرد، يک کارکرد از توانايي او براي انجام دادن شغلش و تمايل او براي انجام آن است. گافورث(2001): هر شخصي نياز به چيزي بزرگتر در زندگي دارد که فراتر از کسب پول و کارکردن است. براک(1999): هنگامي که کار ما با اشتياق ما همخواني دارد و براي ما معنادار است يا ما احساس مي کنيم از راه ايده هايمان يا از راه خدمت کردن به ديگران، قادر هستيم تفاوت ايجاد کنيم، نيازهاي معنوي برآورده مي شوند. کووي(1989): بعد معنوي جوهره شما و تعهد شما به سيستم ارزشي تان است. ترز(1999): به گونه مجازي همه مردم يک ميل هدايت کننده به ايجاد يک تفاوت دارند .بر اساس اين اظهارات و نقل قولهاي ديگر در ادبيات موجود، تنوع وسيعي از کيفيت‌هاي دروني، که فضاي معنوي را در محيط کار پرورش مي دهند، شناسايي مي شوند. برخي از اين کيفيت‌ها، شامل: اخلاق، صداقت، ايمان، احترام و اعتماد هستند.

جنبه هاي تلفيقي
در جنبه تلفيقي معنويت کاري معتبر دو ويژگي وجود دارد:
1. آگاهي افرادرا از وجود معنويت در کار خود، افزايش مي دهد.
2. اين آگاهي افزايش يافته، روشي را که معتقدان به اين معنويت کار كرده، با ديگران در محيط کاررابطه بر قرار مي کنند، تغيير مي دهد .بعضي از اين پديده‌ها در ادبيات تخصصي، که اهميت رويکرد تلفيقي در يک محيط کار معنوي را نشان مي دهند، شامل: ادراک، صداقت، جهت گيري تيمي و پذيرش هستند .

جنبه هاي بيروني
دوکن وآشماس(2000) بيان مي کنند سازمانهايي که براي مدتي طولاني سيستم هاي عقلايي بوده اند، در حال ايجاد فضايي براي بعد معنوي هستند؛ بُعدي که با قوانين و نظم و ترتيب کمتر سرو کار دارد و بيشتر با معنا، هدف و حس تعهد ارتباط مي يابد. براک(1999) به مديريت مبتني بر افراد اشاره مي کند که شامل پديده‌هايي، مانند: شناختن ارزش افراد،تمايل به ايجاد جو کاري بسيار منسجم و ايجاد مبنايي از اعتماد، عدالت، احترام، عشق و اعتقاد مي شود.جنبه بيروني بيشتر به وسيله جملاتي، مانند: اينکه کار، يک سفر معنوي براي بسياري از ما است، اگرچه ما در مورد آن به روشهاي مختلف سخن مي‌گوييم، تأکيد مي شود. هر سازماني يک معنويت دارد، اعم از اينکه آن را درک کند، يا درک نکند. بعضي از ويژگيهاي ذکر شده در مورد معنويت در ادبيات مربوط به محيط کار است که بر اثرات بيروني در يک محيط معنوي تأکيد مي کنند، شامل: خلاقيت ،تنوع، احساس آرامش و هماهنگي هستند.

تبديل محيط کار به يک محيط کار معنوي
براساس مطالب گفته شده، ممکن است نتيجه گيري شودکه گام نخست براي ايجاد يک تغيير مثبت در محيط کار، بايد در سطح دروني اتفاق بيفتد. چنين تغييرات دروني و افزايش آگاهي معنوي هنگامي براي کل سازمان مؤثرترو مفيدتر خواهند بود که در درون افرادي که در موقعيت هاي عالي تر سلسله مراتب سازماني اند، ايجاد شوند . با اين وجود چنين تغييراتي ممکن است در کارکنان در سطوح پايين‌تر پديدآيند که سطوح عالي موفقيت را تعديل مي کنند و بستگي به تفاهم شخصي افراد با همکارانشان دارد.
دلايل احتمال تغيير محيط كار غيرمعنوي، به محيط كار معنوي:
1.تجربه سازماني: هنگامي اتفاق مي افتد که تحولات سازماني نامطلوب (از دست دادن روحيه، بهره وري، کارآيي) توجه مجدد به قواعد موجود سازماني را مي طلبد.
2. تجربه رهبري: تغيير شکل مي تواند بوسيله يک تغيير در ديدگاههاي رهبري، يک حادثه غم انگيز پيش بيني نشده در موردرهبر، يا تمايل رهبر به جذب کردن افراد خوب (کارکنان و مشتريان) براي تجارت و در نتيجه افزايش کيفيت زندگي در محيط کاري، شروع شود.


دلايل شخصي که بر تغيير محيط کار به يک محيط معنوي اثر مي گذارند، عبارتند از:
1. دلايل دروني، که اساسا نتيجه اي از يک تغيير شخصي است. بعضي از دلايل دروني براي تغيير چنين کارمندي شامل موارد زير است:
افزايش سطح هشياري، رويارويي با يک مسئله در حال تغيير در زندگي، تغيير عادتها، تغيير سبک زندگي، تمايل کلي براي آرامش دروني و رضايت از خود، افزايش تنفر از يک محيط رقابتي، تنفر از يک ساختار سلسله مراتبي که به سختي اداره مي شود،تمايل به داشتن احساس بهتري درباره خود،کار‌، همکاران و جامعه.
2. دلايل بيروني، كه نتيجه اي از يک تغيير در فرهنگ شرکت است. بعضي از روشهايي که اين حالت مي تواند در آنها اتفاق بيفتد، شامل مواردزير است:
تأثير پذيري مثبت از همکاران ، تمايل به مشارکت در يک سازمان موفق و پذيرش ايده هاي جديد.
اگر چه ايجاد تغيير معنوي در سطوح بالاتردر محيط کارآسان تر است، اما چنين تحولي براي کارکنان در سطوح مختلف سازمان امکان پذير است. اين کار به زمان بيشتر و پشتکار بيشتري نياز دارد . اما هر كارمندي مي‌تواند به تدريج با نيت درست، محيط کار خود را به سمت افزايش عملکرد معنوي ببرد. فردي که از کارش راضي است، به طور کلي استرس کمتري در خارج از محيط کار دارد و احساس سعادتمندي بيشتري خواهد داشت و تمايل زيادي به سهيم کردن ديگران در خشنودي و رضايت خود دارد (Marques,2006) .

نتيجه گيري
هيچ ترديدي وجود ندارد که تغييرات بنيادي در حال شکل گيري درمحيط کار است و معنويت يکي از موضوعات اساسي خواهد بود. دلايل سودمند بسياري براي بررسي رابطه معنويت و مديريت وجود دارند. يکي از آنها تأثيري است که معنويت بر رفتار مديريتي دارد و ديگري دورنماي کار توام با معنا است. ايجاد معنويت در کار، داراي مزاياي بسياري براي مديريت کارکنان و سازمان است. معنويت، ماهيت کار را تغيير مي دهد. افراد در جستجوي معنا در کارشان هستند، آنها به دنبال راهي هستند که زندگي کاريشان را با زندگي معنويشان پيوند بزنند و با بصيرت و هدفي هماهنگ شوندکه فراتر از به دست آوردن پول است. معنويت افراد را در کارشان نيرومند مي سازد و به آنها اجازه مي دهد که با خداوند متعال در همه جوانب زندگيشان، مرتبط شوند . همان‌گونه که ماهيت کار تغيير کرده است ارتباط بين مديران و کارکنان نيز دگرگون شده است. در يک دوره، مديران دستور دهندگاني بودند که هيچ نقشي در بالندگي شخصي کارکنان نداشتند. امروزه مديران راهنماهايي هستند که به خلق معنا و هدف براي همكارانشان کمک مي کنند . با برخورداري از معنويت، مديران خواهند توانست نه تنها بهره وري را در محيط کار يا سازمان خود بهبود بخشند، بلکه از آن مهمتر مي‌توانند به آرامش خاطر و رضايت باطن يا يک شادي طولاني دست يابند و محيطي را فراهم آورند تا همکاران دوست و دوستان همکارشان نيز از اين شادي و رضايت باطن برخوردار شوند (كاظمي، 1383) .
تغيير در ماهيت کار منجر به تغيير در ماهيت سازمانها شده است‌. سازمانها به آرامي از محيط کوچک فعاليت اقتصادي و اجتماعي محض، به مکانهايي براي بالندگي معنوي تبديل مي شوند . سازمانهايي که براي کارکنان خود فرصت‌هايي براي پرورش معنوي فراهم مي کنند، موفق تر از آنهايي هستند که چنين فرصت هايي را به وجود نمي‌آورند.
معنويت به طور مثبت بر عملکرد سازماني تأثير مي‌گذارد. افزايش خلاقيت، رضايت، عملکرد تيم و تعهد سازماني، در سازمانهايي که تلاش مي کنند بالندگي معنوي اعضاي خود را ارتقا بخشند، گزارش شده است. افراد انتظار دارند سازمانهايي طراحي و ايجاد شوند که جستجوي آنها براي معنا يا کمال را تسهيل سازند.

منابع

1.Gerald F. Cavanah,(1999), Spirtuality for Managers: Context and Critique, Journal of Organizational Change Management, Vol.12, No.3, , pp.186-199, MCB university.
2.Neal, J. (1997), Spiritality in management education : a guide to resources, Journal of Management Education, Vol. 21, No. 1, February, pp. 121-39
3.Mitroff Lan I. and Denton Elizabeth A.(1999), A Study of Spirituality in the Workplace, Sloan Management Review, Summer 1999, PP.83-92.
4. Cavanagh, G.F. (1999), “Spirituality for managers : Context and Critique”, Journal of Organization Change Management, Vol. 12, No. 3.pp186-99
5. Myers, J. E. (1990), Wellness Throughout the Lifespan, Guidepost.
6. Hinnells R. John, (1995), A New Dictionary of Religions, Blackwell.
7. رستگار،علي: معنويت در سازمان،رساله دکترا، دانشگاه تهران، 1384
8. Marques, J.F,(2006) The spiritual worker,Journal Of Management Development,Vol.25,No. 9,pp884-95

9.Burack,E. (1999), Spirituality in the work place,Journal of Organizational Change Management, Vol.12,No.4,pp.280-91

فاطمه شيخي نژاد
گلناز احمدي
+ نوشته شده در  دوشنبه بیست و چهارم اسفند 1388ساعت 2:38  توسط fridon  | 

مرد جوانی به نزد "ذوالنون مصری" آمد و شروع كرد به بدگویی از صوفیان.

ذوالنون انگشتری را از انگشتش بیرون آورد و به مرد داد و گفت: این انگشتر را به بازار دست فروشان ببر و ببین قیمت آن چقدر است؟

مرد انگشتر را به بازار دستفروشان برد ولی هیچ كس حاضر نشد بیشتر از یك سكه نقره برای آن بپردازد.

مرد دوباره نزد ذوالنون آمد و جریان را برای او تعریف كرد.

ذوالنون در جواب به مرد گفت: حالا انگشتر را به بازار جواهر فروشان ببر و ببین آنجا قیمت آن چقدر است.

در بازار جواهر فروشان انگشتر را به قیمت هزار سكه طلا می خریدند!

 

مرد شگفت زده نزد ذوالنون بازگشت و او را از قیمت پیشنهادی بازار جواهرفروشان مطلع ساخت.

پس ذوالنون به او گفت: دانش و اطلاعات تو از صوفیان به اندازه اطلاعات فروشندگان بازار دست فروشان از این انگشتر جواهر است.

قدر زر زرگر شناسد؛ قدر گوهر، گوهری!

 

 نتیجه سازمانی: هرگز ناآگاهانه قضاوت نكنيم،
چراکه قدر زر زرگر شناسد؛ قدر گوهر، گوهري.

 

 

 

+ نوشته شده در  دوشنبه بیست و چهارم اسفند 1388ساعت 2:30  توسط fridon  | 

معمولا پس از چندین سال رشد ثابت اقتصادی، اقتصاد بالا و پایین می شود و بحران اقتصادی پدید می آید. این بحران تاثیرات و تبعات گوناگون اقتصادی و اجتماعی و انسانی بهمراه دارد. سازمانها به عنوان نهادهای اجتماعی و بنگاههای اقتصادی از عواقب بحران مصون نمی مانند. بحران اقتصادی اولویت های سازمان را تغییر می دهد. كاركرد منابع انسانی در سازمانها به عنوان واحد و سیستمی كه دغدغه حفظ منابع انسانی را در مسیر پر فراز و نشیب حركت سازمان دارد باید نقش خود را در این بحران ها بخوبی ایفا كند. تغییر دراولویت های سازمانی باید در اولویت ها و استراتژی های مدیریت منابع انسانی انعكاس یابد. مدیریت منابع انسانی نباید درتغییرات سازمان نقش خنثی ایفا كند. بحران اقتصادی موقعیتی است تا كاركرد منابع انسانی، ظرفیت ها و سودمندی های خود را در كار با سرمایه های انسانی در سازمان نشان دهد. مدیریت منابع انسانی باید نقش \\"عامل تغییر\\" را در بحران اقتصادی ایفا كند و همكاری نزدیكی با مدیریت ارشد سازمان داشته باشد. بحران اقتصادی فرصت مناسبی است برای كنار گذاشتن خط مشی های كهنه و معرفی راههای نو در مدیریت منابع انسانی.



واكاوی هزینه ها

مدیریت منابع انسانی نباید راه خود را برود بلكه باید استراتژی عمومی سازمان را دنبال كند. اولویت های مدیریت منابع انسانی در بحران اقتصاد ی باید بسرعت تغییر كند یا دست كم تنظیم شود. سازمان منابعی ندارد كه صرف اقدامات جدید كند و مدیریت منابع انسانی باید راههائی را برای صرفه جویی هزینه در برنامه های جاری ارائه دهد. مدیریت منابع انسانی باید واكاوی سریعی از رویه ها وخط مشی جاری صورت دهد و برای حذف یا تغییر آنها متناسب با صرفه جویی هزینه ها اقدام كند.

اولویت های مدیریت منابع انسانی باید با استفاده از یك ابزار ساده برای گزینش فرآیند ها و خط مشی هایی كه باید ادامه یابند ارزیابی شود. بهترین ابزار، استفاده از یك مختصات چهارخانه ای ساده است كه فرآیندها را بر اساس هزینه ها و تاثیر آن بر سازمان تقسیم بندی و تفكیك می كند.

مدیریت منابع انسانی باید فرآیند ها و رویه هایی كه بالاترین هزینه و كمترین تاثیر را بر سازمان دارند لغو كند. مدیریت منابع انسانی باید عكس العمل سریع نشان دهد به شرایط تغییر یافته با حذف دستور العمل ها وخط مشی هایی كه كمترین اهمیت را دارد اما باید استراتژی منابع انسانی را تغییر دهد تا رویكرد پایداری در طی مرحله بحران اقتصادی داشته باشد.

باید منابع را خرد مندانه تخصیص داد. فعالیت های سازمانی كه با اهداف سازمانی قرابتی ندارند و ارزش افزود ه ای در پی ندارند حذف كرد. انجام فعالیت های كم هزینه موثر باید در دستور كار قرار گیرد. مسئولیت را باید تسهیم كرد تا همه افراد كسب و كار تشویق شوند راههای كاهش هزینه، افزایش كارایی یا شناسایی راههای جدید درآمد را جستجو كنند..

سازمان باید در هزینه ها صرفه جویی كند. این كار مستلزم آن است كه مدیریت منابع انسانی منابع اضافی بالقوه و مستعد را برای صرفه جویی و شروع كردن یك دوران رشد نوین معرفی كند. مدیریت منابع انسانی باید چشم انداز واستراتژی نوین منابع انسانی را برای دورانی كه درپیش است ارائه دهد به گونه ای كه با كاهش هزینه، راه بنیان نهادن یك سازمان قوی تر در جنگ با بحران اقتصادی هموار شود.


تاثیر بحران اقتصادی بر فرآیند های منابع انسانی

بحران اقتصادی فرآیند های مختلف منابع انسانی را تحت تاثیر قرار می دهد. در این میان برخی فرآیند های منابع انسانی بسیار شدیدتر تاثیر می پذیرند و برخی از تاثیر بحران مصون می مانند. مدیریت منابع انسانی باید خیلی سریع عكس العمل نشان دهد و به كاركنانی كه بیشترین تاثیر را پذیرفته اند كمك نماید تا سطح رضایت آنها حفظ شود. مدیریت منابع انسانی باید وجود بحران را به فرصتی برای تغییر تبدیل كند و ایده های جدیدی روی میز بگذارد. بحران اقتصادی مغتنم ترین زمان برای طراحی رویكرد نوین سازمان است به سرمایه های انسانی خود.

تاثیر پذیرترین فرآیندهای منابع انسانی عبارت است از :

1. جذب 2. آموزش 3. جبران خدمت 4. ارتباطات

جذب اولین فرآیند منابع انسانی است كه دستخوش تغییر در بحران می شود. فرصت های شغلی از بین می رود و مدیریت منابع انسانی باید یك استراتژی جدید جذب در پیش بگیرد. سازمان می تواند مهارت ها و شایستگی های جدید را در نظر بگیرد و واجدین آنها را جذب نماید تا موقعیت سازمان در بازار مستحكم شود.

معمولا آموزش در بحران به فراموشی سپرده می شود چرا كه سریعترین راه كاهش هزینه حذف آموزش هااست. آموزش ها می تواند بر دوره های تخصصی تر و نیز دوره های آموزشی داخلی متمركز شود.

مدیریت منابع انسانی می تواند بسته جبران خدمت را به گونه ای ارائه دهد كه صرفه جویانه تر باشد و كاركنان را وادارد كه فعال تر عمل كنند.

مدیریت منابع انسانی همواره مسئول سازگاری، شفافیت و انصاف در ارتباطات كلان كاركنان در بحران است. در بحران معمولا حلوا (خبرهای خوب) پخش نمی كنند! اما منابع انسانی باید حامی كاركنان باشد واین پیام را با ترسیم چشم انداز شفاف آینده به آنها منتقل كند.


اقدامات ابتكاری مدیریت منابع انسانی در بحران

به محض آن كه بحران در سازمان تشخیص داده شد مدیریت منابع انسانی باید چند اقدام ابتكاری انجام دهد. این اقدامات باید متمركز بر تجزیه وتحلیل موقعیت جاری و آزاد سازی پتانسیل برای رشد آینده باشد. اقدامات مدیریت منابع انسانی در بحران تنها در زمینه حذف یا كاهش هزینه ها نیست بلكه می تواند بر چند حوزه متمركز باشد:

• تعریف و تشكیل گرو ههای كلیدی سازمان

• توجه و تمركز بر كارایی فرآیندها

• ارائه ا صادقانه طلاعات به كاركنان

• ارائه مشاوره مدیریتی

اقدامات مدیریت منابع انسانی در بحران باید بخوبی متوازن باشد. حذف یا كاهش هزینه ها به فعالیت های كاهش هزینه پرسنلی سازمان برمی گردد؛ كه معمولا بسرعت نیز عمل می شود اما اقدامات ابتكاری باید بر آینده متمركز باشد.


جذب و استخدام

جذب از تاثیر پذیرترین فرآیندهای منابع انسانی در بحران است. شركت ها موقعیت های شغلی خالی را اعلام نمی كنند، تعداد متقاضیان شغل بسرعت افزایش می یابد و سازمان باید با ظرافت موضوع جذب را مدیریت كند.

سازمان باید از این فرصت برای تمركز بر توسعه و بازطراحی فرآیندهای جذب استفاده كند.

در بیشتر مواقع، بحران های اقتصادی كوتاه مدت است بنابر این باید تصویر بزرگتر برای رشد بلند مدت را از نظر دور نداشت و بر اعصاب مسلط بود. البته به هنگام بحران باید افراد مناسب جذب شوند و فرآیند جذب باید كاملا سخت گیرانه و موشكافانه باشد.


اخراج

گفته شده است كه كاركنان بهترین سرمایه سازمان هستند و اقدامات مدیریت منابع انسانی نمی تواند بر انهدام كامل سرمایه های انسانی متمركز باشد! لازم است كاركنانی كه باید كنار گذاشته شوند بدقت و ظرافت انتخاب شوند و بقیه كاركنان نسبت به آینده سازمان مطمئن باشند. سازمان باید آینده را برای كاركنان كلیدی، پتانسیل بالا و مدیران تضمین كند.

اگر كاركنان در چنین بحرانی كنار گذاشته شوند(اخراج)، نه تنها هزینه ای تحمیل می شود بلكه شما مجبورید وقتی اوضاع خوب شد كسی را برای این كه جای آنها را پر كند بگمارید. این در دراز مدت هزینه بیشتری را بر سازمان بار می كند.

كاهش فروش و سود در هنگامه بحران، مدیریت را به سمت اخراج كاركنان، مخصوصا كاركنان با عملكرد ضعیف، سوق می دهد. گرچه در بسیاری موارد این كار ضروری است اما باید توجه داشت كه غالبا نتایج ناخواسته و نامطلوبی از این كار پدید می آید. این امر در قالب افت بهره وری ناشی از اخراج ظاهر می شود زیرا سایر كاركنان ناگهان احساس امنیت كمتری در كار و شغل خود می كنند. تاثیر دیگر، تخریب امر اخلاقی است زیرا آنها كه اخراج می شوند دوست و همكارانی دارند كه در سازمان باقی می مانند. بهترین كار برای انجام، رصد كردن تاثیر این جنبه هاست كه می تواند منجر به بازنگهداشتن كانالهای ارتباطی میان مدیریت، منابع انسانی و كاركنان باشد. آنها باید بتوانند سوال بپرسند و پاسخ صحیح و شفاف بگیرند. این كار در دراز مدت به درك بهتری در میان قسمتهای مختلف سازمان می انجامد و برا ی بقای بلند مدت ضروری وحیاتی است.

در هر صورت باید برای بدترین حالت ها برنامه ریزی كرد. باید بدانید كه اگر به كاهش نیرو نیاز افتاد چه می كنید. بسته پیشنهادی شما چیست. این تصمیم ها را قبل از آنكه نیازی رخ نماید انجام دهید(گرچه شاید هیچگاه عملا نیاز به اجرای آن پیش نیاید) اما شما را قادر می سازد كه آماده برخورد با آن باشید.


آموزش و توسعه

آموزش كاركنان در بحران نیز باید ادامه یابد. پژوهشها نشان می دهد كه شركت هایی كه آموزش خود را در زمانه بحران ادامه می دهند عملكرد بهتری دارند. لازم نیست كلاس های گران قیمت آموزش وجود داشته باشد. بسیاری گزینه های كم هزینه موثر وجود دارد. می توان كتاب یا سری كتاب هایی خرید، كلاسهای مجازی یا آموزش الكترونیكی ترتیب داد یا كاركنا ن را تشویق كرد كه در خارج از دایره فعالیت ها ی معمول خود در كار یا پروژه ای دخیل شوند.

نباید آینده را قربانی حال كرد. غالبا در چنین زمانه هایی بودجه آموزش در معرض خطر قرار می گیرد یا قطع می شود با این توجیه كه آموزش خروجی سریع ندارد؛ گرچه شركت هایی كه از این خط مشی پیروی می كنند ناگاه خود را در مواجهه با موقعیت پس از بحران، ناامن می بینند. باید بودجه آموزش را برای نگهداشت مهارت های كلیدی كاركنان و آماده سازی محیط یادگیری آنها برای مواجهه با نیازهای آتی كسب و كار عاقلانه گسترش داد.


مدیریت استعداد

به هنگام رشد اقتصادی، مدیریت استعداد بخوبی كار می كند. در بحران اما، مدیریت استعداد تحت فشار شدیدی از سوی مدیریت صف و مدیریت ارشد قرار می گیرد. مدیریت منابع انسانی باید قادر باشد همه استعداد ها را در سراسر سازمان به حركت وادارد و طرح مناسبی برای استفاده از استعدادها ی برتر ارائه دهد تا سازمان فرصت جدیدی برای برنده شدن در جنگ با بحران داشته باشند. البته مدیران صف دوست دارند استعدادها را در واحدهای خود نگه دارند تا عملیات روزمره آنها به طور دقیق انجام شود. مدیریت منابع انسانی باید طرحی را بیابد برای اینكه به استعدادهای برتر اجازه دهد از واحدهای خود رها شوند و در عین حال رضایت مدیریت صف نیز فراهم شود.

هنگامی كه سازمان نیازمند آن است كه تمام ظرفیت های خود را حركت دهد تا راه حل های خلاقانه ونوین برای مقابله با بحران ارائه دهد می تواند به استعدادها به عنوان بهترین سرمایه خود تكیه كند. مدیریت استعداد تحت فشار شدید در بحران است. هر مدیری كوشش می كند منابع خود را در واحد خود محافظت كند و مدیریت منابع انسانی باید در منابع سازمان تعادل برقرار سازد. مدیریت منابع انسانی باید از سوی مدیریت ارشد اختیار داشته باشد تا گروه مشخصی از كاركنان را از واحد جاری خود جدا كند تا راههای موفقیت آمیز جدید و رو به آینده را پیدا كنند. استعدادها باید تیم های جدیدی تشكیل دهند، سریعتر با همكاری هم یاد بگیرند و بتوانند سریعتر تصمیم گیری كنند. مدیریت استعداد در بحران عبارت است از ارزیابی سریع استعدادهای برتر سازمان ومشاركت دادن آنها در وظایف خاص از سوی مدیریت ارشد. نقش مدیریت صف باید به حداقل برسد به گونه ای كه امكان ترجیح كار و وظیفه خود بر وظایف استراتژیك مدیریت ارشد برای آنها فراهم نشود.

معمولا مدیریت استعداد به عنوان فعالیت بلند مدت واحد منابع انسانی محسوب می شود. بحران سبب می شود فعالیت مدیریت استعداد سریعتر شود. به هر روی باید اطمینان حاصل كنید كه برنده جنگ استعدادها هستید. باید مطمئن شوید كه آیا فرآیند جذب شما از لحاظ هزینه موثر است و آیا به جذب بهترین افراد برای بهترین مشاغل منجر می شود؟


ارتباطات

مدیریت منابع انسانی باید الویت های منابع انسانی را در بحران اقتصادی به حساس ترین شكل تنظیم كند به گونه ای كه كاركنان بیشتر احساس امنیت و پایداری كنند و بتوانند به سازمان اعتماد كنند و در نبرد با بحران اقتصادی به كمك سازمان بشتابند. مدیریت منابع انسانی باید نقش كاركنان وفادار را تداوم بخشد و حفظ كند و این باید در تصمیم گیریهایش نمود داشته باشد. بحران اقتصادی مستمسكی برای تغییر وحذف هر چیز و به هر قیمت نیست؛ فرهنگ سازمان نباید با تغییر الویت های مدیریت منابع انسانی درطی بحران اقتصادی لطمه ببیند.

ارتباطات در بحران باید مورد توجه قرار گیرد و به گونه ای عمل كند كه همه كاركنان حجم یكسانی از اطلاعات دریافت نكنند. سازمان نمی تواند جزییات موقعیت كسب و كار را در اختیار همه كاركنان قرار دهد، اما برخی گروههای كاركنان باید بیشتر بدانند تا احساس راحت تر وایمن تری داشته باشند. كاركنان كلیدی باید اطلاعات بیشتری از سازمان دریافت كنند تا امنیت و ارزش خود را برای سازمان حس كنند؛ به عنوان مثال كاركنان فروش باید اطلاعات جزئی و متفاوتی از كاركنان تولید داشته باشد.

سازمان باید سطح انگیزش را بالا ببرد؛ داشتن ارتباطات صادقانه یكی از بهترین ابزار انگیزشی است. مدیریت منابع انسانی باید اطمینان حاصل كند كه كاركنان انگیزه خودرا از دست نداده اند و از طریق حجم پیامها و جزئیاتی كه فراهم می شود امید خود را از دست نداده اند. مدیریت منابع انسانی باید از طریق كانالهای ارتباطی به تشریح موقعیت سازمان در بازار، چشم انداز اقتصادی مرحله بعد و نیز محصولات وخدمات استراتژیك كه راهبر رشد در عصر بعد از بحران است بپردازد. كاركنان باید در مورد این عناوین و سرفصل ها بدانند تا خود را بتوانند آماده كنند.

مدیریت منابع انسانی باید بر ارتباطات صادقانه در مقطع بحران تمركز كند. مدیریت منابع انسانی باید در مورد حقوق، پاداش و تعداد كاركنان سازمان در آینده، صادقانه و شفاف، كاركنان را مطلع سازد كه آنها بتوانند خود را آماده سازند. كاركنان بهترین سرمایه سازمان هستند. در هنگام بحران،كاركنان باید ازآینده خود آسوده خاطر باشند وسازمان طرح شفافی به آنها ارائه دهد.

مدیریت منابع انسانی، به عنوان حامی كاركنان وعامل تغییر، مسئول كاركنان است. مدیریت منابع انسانی باید در همه طرحهای ارتباطی، ارتباطات به سمت كاركنان را فراموش نكند. بحران اقتصادی وحشتی را در سازمان می افكند. كاركنان از بحران احساس خطر می كنند. مدیریت ارشد باید همه كاركنان را صادقانه درباره چشم انداز سازمان آگاه كند. شایعات در باره بحران و اخراج بسرعت در سازمان گسترش می یابد و مدیریت منابع انسانی باید هیجان بین كاركنان را پایش كند. شایعات خطرناك ترین عامل در بقای موفقیت آمیز در بحران است. وقتی كاركنان درباره بحران صحبت می كنند كاركنان كلیدی و استعداد های برجسته اگر احساس كنند سازمان آینده ای ندارد طی چند هفته سازمان را ترك می كنند. مدیریت منابع انسانی باید حامی واقعی كاركنان در بحران باشد.

درباره مشكلات زمانه با كاركنان صادق باشید. بگذارید بدانند چكار می كنید تا تصویر حقیقی مالی را درك كنند. اگر كسب وكار سقوط كند هیچ برنامه ای وجود نخواهد داشت. گفت وگوی صمیمانه و صادقانه باكاركنان به كاهش شایعات درمحیط كار كم می كند. مواظب صحبت هایتان باشید.

تا آنجا كه می توانید بازخور مثبت به كاركنان بدهید. وقتی كاری خوب انجام شود تقدیر كنید و به انگیزه های غیر پولی بهای بیشتری دهید. این كارتفاوت بزرگی در انگیزش كاركنان ایجاد می كند. از آنها بخواهید تمام تلاش خود را به كار گیرند. اگر همه استعداد های خود را بكار نمی گیرند، یك ارزیابی عملكرد مناسب می تواند مفید باشد. با كاركنان ملاقات منظم داشته باشید، اهداف را تنظیم كنید، عملكرد را ارزیابی و مستقیم و غیر مستقیم سراغ مشكلات بروید. ببینید آیا فرآیند های موثر و منظم دارید. عملكرد ضعیف، بودجه و پول شما را می خورد، اخلاق را كم اثر می سازد و ارزش سایر كاركنان را هدر می دهد؛ پس باید بخوبی به مدیریت عملكرد پرداخت.


منابع

1. www.hradvice.com: HRM priorities and recession; 2009.

2. www.articlebase.com: HR beating recession; 2009.

3. www.thehindubusinessline.com: why HR should embrace recession; 2009.

4. www.challengemanager.co.uk: top ten HR recession busters; 2009.

5. www.peoplemanagement.co.uk: HR should do more in recession; 2009.

 

 

برچسب ها: بحران اقتصاد جهانی در منابع انسانی ، ◄ نقش مدیریت منابع انسانی سازمانها ،

بر گرفته از وبلاگ مقاله نوشته مسعود بینش

+ نوشته شده در  پنجشنبه بیست و نهم بهمن 1388ساعت 16:39  توسط fridon  | 

ارزیابی درجه اطمینان سیستم به ساختار آن و به همان اندازه به ارزیابی درجه اطمینان آن بستگی دارد. مورد دوم عملکرد ترکیبات سن طی حیات عملکرد سیستم است. افزایش سن اجزا شدیدا تحت تاثیر فعالیت های نگهداری که در آن سیستم انجام شده اند، قرار می گیرند. در این کار، دو مقوله از فعالیت های نگهداری را در نظر می گیریم: نگهداری و تعمیرات اصلاحی (CM) و نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه (PM). اعمال نگهداری با توانایی شان برای کاهش این دوره مشخص شده اند. PM متشکل است از اعمالی که در اجزای تشکیل دهنده در حالی که عمل می کنند، به کار برده می شوند، در حالیکه CM زمانی اتفاق می افتد که اجزا از هم جدا می شوند (خاموش می شوند).

در این مقاله، روش جدیدی برای یکسان سازی تاثیر CM در حالیکه برای PM برنامه ریزی می شود، گسترش می دهیم. عملکرد خطرنسبی بعنوان ابزار مدل سازی برای این منظور استفاده می شد. هنگامی که بین سیاست هایی که تاثیر CM را در نظر گرفته بودند و آن هایی که در نظر نگرفته بودند، مقایسه ایی انجام شد، نتایج جالبی بدست آمد.

واژه های کلیدی: سیاست های نت پیشگیرانه، نت اصلاحی، مدل خطرنسبی

pdf دانلود متن کامل مقاله . . . (این مقاله12 صفحه PDF فارسی وحجم 486 کیلو بایت (KB) می باشد.)

+ نوشته شده در  پنجشنبه پانزدهم بهمن 1388ساعت 13:55  توسط fridon  | 

تحقیق در عملیات بعنوان ابزاری مناسب در جهت مدیریت سیستم ها، فرآیند تصمیم گیری و ارایه راهکارهای مناسب در جهت برنامه ریزی به کار می رود. با توجه به کمبود منابع و ارزش بالای آن لزوم تخصیص بهینه امکانات و منابع ضروری می باشد. سهم بالای انرژی مصرفی بخش حمل و نقل از فراورده های نفتی مصرفی در کل کشور 52% و سهم آن در کل کشور %28/3. پایان پذیر بودن منابع سوخت های فسیلی، عدم توانایی بخش پالایش و فرآورش کشور در برآورد تقاضای انرژی حمل و نقل (بنزین و گازوئیل) و هزینه بالای پرداخت یارانه انرژی در کشور ما را به ارایه راهکارهایی مناسب و مدیریت صحیح منابع با برنامه ریزی جهت دستیابی به حالت بهینه مصرف انرژی رهنمون می شود.

در کشور ما در سالهای اخیر سازمان بهینه سازی مصرف سوخت کشور در زمینه صرفه جویی انرژی در بخشهای حمل و نقل، ساختمان، صنعت و گازسوز کردن ناوگان فعالیت خود را آغاز کرده است. در بخش حمل و نقل از جمله راهکارهای ارائه شده تغییر شیوه های حمل و نقل و استفاده از شیو های با شدت انرژی کمتر که باعث صرفه جویی بالایی در بخش حمل و نقل می گردد است. در این مقاله در ابتدا به بررسی مقدماتی حمل و نقل و برنامه ریزی ریاضی پرداخته می شود و در ادامه راهکارهای صرفه جویی انرژی در شیوه های حمل و نقل مطرح می گردد. سپس تقاضای سفر در مدت برنامه ریزی پیش بینی می شود و با استفاده از تحقیق در عملیات به مدلسازی انرژی می پردازیم و در پایان با اولویت بندی راهکارها بر مبنای برنامه ریزی خطی با تابع هدف مینیمم کردن هزینه ها می پردازیم. در پایان برنامه پیشنهادی صرفه جویی انرژی شیو های حمل و نقل ارائه می گردد.

واژه های کلیدی: تحقیق در عملیات، برنامه ریزی، صرفه جویی انرژی، مدلسازی انرژی، شیوه های حمل و نقل

نویسنده: حسن محسنی نامقی (کارشناس ارشد مهندسی سیستم های انرژی، سازمان بهینه سازی مصرف سوخت کشور)

ارائه شده در چهارمین کنفرانس بین المللی مهندسی صنایع

برای دریافت متن کامل مقاله(12 صفحه pdf) به سایت بتسا از طریق همین وبلاگ مراجعه فرمائید

+ نوشته شده در  دوشنبه بیست و هشتم دی 1388ساعت 16:42  توسط fridon  | 

نتخاب پیمانکاران به کمک روش AHP

چکیده:

مدیریت ارزیابی و انتخاب پیمانکار، یکی از قسمتهای اساسی فرآیند ساخت و ساز است، زیرا پیمانکاران یکی از ارکان پروژهای عمرانی و عامل اصلی تبدیل منابع به محصول نهائی می باشند. با توجه به اینکه قسمت عمده بودجه پروژه های عمرانی به عملیات اجرائی اختصاص می یابد، لذا اجرای هر پروزه نیازمند وجود یک پیمانکار مناسب است، پیمانکاری که توانائیهای لازم را برای انجام پروژه در محدوده زمان و منابع پیش بینی شده و با کیفیت مورد نظر داشته باشد. روش جاری انتخاب پیمانکار پروژه های عمرانی بر اساس پایین ترین قیمت پیشنهادی می باشد، اما شاخص های کمی و کیفی متعدد و با درجه اهمیتهای متفاوتی در اصلح بودن یک پیمانکار مطرح هستند.

در این مقاله علاوه بر شناسائی شاخص های موثر بر انتخاب پیمانکار، میزان اهمیت و اولویت بندی شاخصهای مزبور با استفاده از مدل AHP در تصمیم گیری گروهی تعیین شده و نحوه استفاده از مدل AHP جهت انتخاب مناسب ترین پیمانکار بر اساس شاخصهای اولویت بندی شده در پروژه موسسه مالی و اعتباری شهرستان لردگان نشان داده شده است.

کلمات کلیدی: ارزیابی پیمانکار، لردگان، روش AHP

pdf دانلود متن کامل مقاله . . . (این مقاله 11 صفحه PDF فارسی وحجم 1.75 مگابایت (MB) می باشد)

+ نوشته شده در  یکشنبه بیست و نهم شهریور 1388ساعت 16:20  توسط fridon  | 

پروژه تحقیقاتی کایزن

چکیده:

پیشرفتهای حیرت آور کشور ژاپن همگان را به اندیشه و تدبیر در زمینه فرهنگ کاری و سیستم های مدیریتی این مردم سخت کوش واداشته است. یکی از این سیستم ها یا تکنیک های منحصر بفرد و بسیار کارآمد ژاپنی ها، سیستم کایزن یا همان بهبود مستمر است. برنامه های بهسازی کیفیت در چارچوب فرایند موجود شرکت به کار پرداخته و می کوشند تا هدفهای خود را به یاری چیزی که ژاپنی ها کایزن می نامند و به بهبود مستمر فرایند اشاره دارد به دست آورند. هدف، انجام بهتر همان کاری است که تا کنون انجام می دهیم. بهسازی کیفیت به دنبال بهبود پیوسته فرایند عملکرد ظاهری است.

کلمات کلیدی: بهبود مستمر، چرخه (طراحی، اجرا، کنترل، عمل)، مدیریت کیفیت جامع، رویکرد سیستمی، رویکرد کارگاهی

فهرست مطالب:

مفهوم کایزن، چتر مفهومی کایزن، سه اقدام اساسی کایزن، تصورات اشتباه از کایزن، کایزن و نوآوری، مفاهیم اصولی کایزن، کایزن و مدیریت، اصول بنیادی کایزن، کارکرد حرفه ای، چرخه PDCA، رویکرد سیستمی و 25GENBA، عوامل موثر بر کارکرد حرفه ای موفق، آموزش، انگیزش، نظام پیشنهادات، 29SS، 5S، حلقه های کنترل کیفیـت، ارتباطات اثربخش (گمبا کایزن)، مفهوم گمبا، گمبا و مدیریت، مدیریت کیفیت در گمبا، ویژگی های برنامه های گمبا محور، فواید گمبا، قوانین طلایی گمبا، نکات مدیریت در گمبا، کاهش هزینه در گمبا، کیفیت در گمبا، مدیریت دیداری، مدیریت سه بعدی، مراحل اجرای کایزن عملی، سیستمهای اصلی کایزن، کایزن و مدیریت کیفیت فراگیر، سیستم تولید به هنگام، نگهداری و تعمیر فراگیر، نتایج و پیشنهادات، فلسفه اصلی بهبود مستمر، شرایط لازم برای موفقیت بهبود مستمر، منابعی که به تعریف طرح های بهبود مستمر می انجامد، درس هایی از کمپانیهای موفق،   Case study 

برای دریافت متن کامل مقاله(61 صفحه pdf) به سایت بتسا از طریق همین وبلاگ مراجعه فرمائید

+ نوشته شده در  سه شنبه هجدهم فروردین 1388ساعت 15:0  توسط fridon  | 

انواع تحقیق و پژوهش

۱_ تحقيق بنيادي: تحقيقي است که در جستجوي کشف حقايق و واقعيتها و شناخت پديده ها و اشياء است و روابط علمي را کشف مي نمايد و به تبيين ويژگيها و صفات يك واقعيت مي‌پردازد. با انديشه و تفکر منطقي سر و کار دارد. به سخن ديگر تحقيق بنيادي شرح و تبيين يک تفکر يا پايه گذار انديشه هاي جديد است.

-پژوهش بنیادی : کار نظری یا تجربی که عمدتا به منظور کسب آگاهیهای جدید از منشا پدیده یا واقعیت های مشاهده پذیر انجام می شود بدون اینکه هیچ کاربرد ویژه یا دقیقی برای آن در نظر گرفته شده باشد.

 

۲_ تحقيق توسعه‌اي: پژوهشي است که با هدف گسترش مرزهاي دانش عمومي بشر صورت مي گيرد بنابراين هر يک از موضوعاتي که در حوزه علوم انساني و تجربي بتواند به گسترش اين علوم کمک نمايد و به شرح و تبيين آن بپردازد و وجوه ناشناخته آن را روشن کند در حوزه تحقيقات توسعه اي جاي مي گيرد.

پژوهش توسعه ای : کار نظام مندی که با استفاده از دانش حاصل از تحقیقت یا تجربه علمی در جهت تولید مواد، فرآورده ها یا تمهیدات جدید ، ابداع یا استقرار فرآیندها ، نظامها یا خدمات جدد انجام می شود.

3_ تحقيق کاربردي: تحقيقي است که به منظور حل مشکل يا معضل خاص علمي يا اجتماعي انجام مي گيرد. تحقيق کاربردي بايد به صورت روشن و مشخص در کارگاه يا کارخانه يا جامعه مورد استفاده قرار گيرد.

پژوهش کاربردی : کاوش اصیل به منظور کسب دانش علمی و فنی جدید

http://www.semnantelecom.ir/

انتخاب موضوع

ويژگي‌هاي موضوع پژوهش:

 

۱-   عنوان بايد ساده و روشن باشد و از كلمات تكراري و بي‌فايده پرهيز گردد.

۲-  براي هر پژوهش علمي، طرح پژوهشي لازم است كه شبيه به برنامه يك سفر است و  بايد قبل از سفر تنظيم شود. بنابر اين در جمله‌بندي طرح پژوهشي بايد از افعال آينده استفاده شود، چون طرحي است كه قرار است در آينده آن را اجرا كرد و هنوز اجرا نشده است. 

 چهارچوب لازم براي گزارش پژوهشي عنوان

تقدير و تشكر

صفحه تقديم

چكيده

فهرست مطالب

فصل اول: طرح مساله

مقدمه:

بيان مسئله

اهميت و ضرورت:

در اين قسمت ابتدا موضوع پيشنهادي به طور موجز و جامع شرح و تبيين مي شود. اين شرح بايد به گونه‌اي باشد که خواننده با مطالعه آن بتواند با کليات موضوع طرح آشنايي پيدا کند. بنابراين در اين شرح بايد همه جوانب مهم در نظر گرفته شود. به سخن ديگر در تبيين مسأله پژوهشي به موضوع رساله به عنوان مسأله اصلي و مهم بايد توجه خاصي شود تا خواننده به برخي از پيچيدگيهای  كلي موضوع پي ببرد. پس از شرح موضوع بايد اهميت و ارزش آن به گونه اي بيان شود که بتواند پاسخگوي پرسشهاي احتمالي درباره دليل يا دلايل انتخاب موضوع طرح باشد.

 

اهداف:

اهداف اصلي و مهم طرح در يک يا دو بند منطبق با عنوان پژوهش بيان مي شود.

اهداف اصلي بايد با جهت کلي طرح هماهنگي کامل داشته باشد به طوري که از مجموع عنوان و اهداف بتوان به محتواي کلي آن پي برد.

هر طرح اهداف جزئي نيز دارد که اين اهداف بر اساس فصل هاي مختلف در سه يا چهار بند تبيين مي‌شود.

سوالات و فرضيه‌ها:

فرضيات يا پرسشها بايد در راستاي اهداف تبيين شود.

فرضيه عبارت است از حدس يا گمان انديشمندانه درباره ماهيت، چگونگي و روابط بين پديده ها، اشياء و متغيرها که محقق را در تشخيص نزديکترين و محتمل ترين آنها براي کشف مجهول کمک مي نمايد. بنابراين فرضيه گماني است موقتي که درست بودن يا نبودنش بايد مورد آزمايش قرار گيرد.

فرضيه بر اساس معلومات کلي و شناختهاي قبلي يا تجارب محقق پديد مي آيد . فرضيه ها بايد کوتاه و از انسجام کافي نيز برخوردار باشد و به صورت جمله خبري بيان شود. فرضيه را مي توان با عبارتهايي مانند: «به نظر مي رسد و ...» آغاز کرد.

پرسشهاي تحقيق نيز به اجزاء فرضيه ها مي پردازد و پيوسته مسير تحقيق را با عبارتهاي پرسشي جستجو مي کند. پرسش پيوسته انگيزه محقق را براي يافتن مطلوبي مجهول روشن مي کند و به سخن ديگر محقق را براي يافتن مطلوبي مجهول بر مي انگيزد. پرسش ارتباط بين متغيرها را مورد تامل قرار   مي دهد.

تعريف مفهومي و عملياتي متغيرها

فصل دوم: پیشینه

چهار چوب خاصي براي اين فصل وجود ندارد تنها بايد شما در اين فصل به طور منطقي از نظريه‌ها و و مطلعات انجام شده به صورت كامل مطالبي را ارايه نماييد. مطالب فصل دوم معمولا از مطالب كلي مربوط به موضوع پژوهش شروع شده و در نهايت به متغييرها و موضوع اصلي پژوهش مربوط مي شود.

 

فصل سوم: روش شناسی

مقدمه

روش تحقيق

جامعه، نمونه، و روش نمونه گيري

حجم نمونه

روش اجراي پژوهش

روش‌هاي آمار توصيفي و استنباطي

فصل چهارم: نتایج

فصل چهارم را مي‌توانيد در دو بخش آماده نماييد، بخش اول شامل توصيف داده‌ها و بخش دوم شامل آزمون‌هاي آماري است كه براي آزمون فرضيه‌ها به كار برده مي‌شود. معمولا جداول و نمودارها در فصل چهارم آورده مي‌شوند. بايد توجه داشت كه اين فصل بايد حاوي توضيحات كافي در مورد محتواي آماري فصل باشد.

 

فصل پنجم: خلاصه و بحث در نتایج

اين فصل مهمترين فصلي است كه شما بايد آن را تهيه نماييد. در اين فصل نتايج به دست آمده در فصل چهارم با توجه به آزمون‌هاي ارايه شده، بدون توجه به داده‌ها ارايه مي‌گردد و علاوه بر اين كدام  نظريه‌ها و پژوهش‌ها از كارهاي پژوهشي شما حمايت مي‌نماييد و در راستاي نتايج به دست آمده به وسيله شما مي‌باشد و يا بر عكس مغاير با نتايج شما است، بايد بيان شده و مقايسه گردند.

محدوديت‌ها

پيشنهادها

منابع

پيوست‌ها

                                                                                               

نگارش يك مقاله فارسي

چکيده: چكيده بايد شامل بخشهاي مقدمه، روش، نتايج و بحث باشد. چكيده
حداكثر 250  تا300 كلمه باشد (بين250 تا150 كلمه مناسب است). مقدمه در
حدود 20%، روش ها 30%، نتايج 25% و بحث 15 % مناسب خواهد بود. از
آنجائيكه اكثر خوانندگان مقاله فقط چكيده مقاله را مطالعه و ارزيابي مي
كنند و يا چكيده مقاله ممكن است توسط مراكز و موسسات اطلاع رساني علمي
منتشر گردد، لذا اين قسمت بايد دقيق و روان و در برگيرنده كامل مقاله
باشد. مقاله حاضر مي‌تواند به صورت يک نمونه عملي، براي تهيه مقالات مورد
استفاده دانشجويان محترم قرار گيرد. در اين مقاله سعي شده تا اساس تهيه
يك مقاله علمي توضيح داده شود. البته بايد توجه داشت كه هر مجله اي كه
براي ارسال مقاله تان انتخاب نمائيد داراي راهنماي تدوين مقاله است كه در
ابتدا يا انتهاي ان مجله آورده شده است كه با كمي تغيير مي توانيد مقاله
را به فرمت آن مجله تهيه نمائيد.

واژه هاي کليدي: (Keywords) تعداد كليد واژه ها بين 3 تا 10 كلمه (4 تا
8)  فارسي پيشنهاد مي‌گردد. به عنوان معرف و راهنماي مقالات هستند.

1- مقدمه
         مقدمه بايد در برگيرنده مطالبي در خصوص اهميت و دليل انتخاب
موضوع مورد تحقيق و سابقه علمي كار انجام شده باشد. خصوصيات مورد نظر در
تدوين مقدمه عبارتند از: حجم مقدمه مقاله از يك پنجم كل مقاله تجاوز
نكند. (حداكثر يك صفحه) اهداف مطالعه كه در مقدمه بيان مي شود، بايستي
همان مواردي باشد كه در قسمت نتايج به آنها پرداخته مي شود.
        اهداف جزيي يا فرضيه ها يا پرسش ها بايد به طور كامل در مقدمه
آورده شود. در صورتي كه كلمات مخفف نا آشنا در مقدمه به كار رفته باشد مي
بايستي واژه لاتين در كنار آن كلمه نوشته شود. بيان مسأله با ويژگي‌هاي
آن وهمچنين ضرورت انجام مطالعه ذكر شود. سابقه علمي موضوع به طور خلاصه
ذكر گردد. بايستي از اطلاعات گسترده و غيراختصاصي و توصيف مفاهيم، همچنين
ارائه جدول و تصوير در مقدمه پرهيز شود.

2-مواد و روش كار
        در اين قسمت بايد شرح دقيق و كامل مواد، تعداد و نوع و مشخصات
حيوانات، دستگاههائي كه اختصاصا براي انجام پژوهش به كار رفته با ذكر
مشخصات كامل دستگاههاي مورد استفاده و طرح كلي آزمايش ارائه شوند. در
صورتيكه از روشهاي متداول استفاده شده باشد از شرح آنها خودداري و به ذكر
ماخذ اكتفا گردد، ولي چنانچه از روش جديدي استفاده شده باشد. شرح كامل
آنها ضروري خواهد بود. در خصوص مواد مصرفي بايد اسامي دقيق علمي و تجاري
و منابع تهيه آنها ذكر گردد. در مورد روشهاي آماري ذكر روشهاي انجام شده
ضروري مي باشد.
         اين بخش به ترتيب شامل نوع مطالعه، روش پژوهش، جامعه مورد
مطالعه و معيارهاي انتخاب نمونه، حجم نمونه و نحوه نمونه‌گيري ابزار و
روش گردآوري داده‌ها، اعتبار و اعتماد علمي ابزار تحقيق، زمان و مكان
نمونه‌گيري، نحوه انجام آزمايشها، آزمون‌هاي آماري وسيستم نرم‌افزاري
بكارگرفته شده‌ مي‌باشد.
        ذكر متغيرهاي مورد مطالعه، چگونگي كنترل آنها، تعداد گروه هاي
مورد مطالعه و شاهد با توجه به نوع مطالعه، روش و نوع نمونه گيري اندازه
و حجم نمونه، چند سويه بودن پژوهش و روش اجراي آن و چگونگي همسان‌ سازي
گروه‌ها برحسب نوع پژوهش ذكر شود و ميزان دقت و اطمينان مورد ظر در
محاسبه حجم نمونه معرفي گردد.        مقالات ارسالي بايد حاصل تحقيق اصيل
نويسنده يا نويسندگان در زمينه‌هاي مرتبط با مهندسي علوم دامي باشد و
قبلا در هيچ يک از مجلات علمي داخلي يا خارجي چاپ نشده باشد.
         ضمنا مقالات ارسالي نبايد به طور همزمان براي ساير مجلات علمي
نيز ارسال شده باشد. در مورد مقالات برگرفته از رساله هاي دانشجويي،
مکاتبات بايد صرفا از طريق استاد راهنما انجام گرفته و ذکر نام استاد
راهنما به عنوان يکي از نويسندگان مقاله ضروري است. مسئوليت صحت و سقم
مطالب و رعايت قالب استاندارد مجله بر عهده نويسندگان خواهد بود. علاوه
بر فايل الکترونيکي حاوي اصل مقاله، فايل ديگري که شامل عنوان كامل مقاله
به لاتين، نام و وابستگي سازماني نويسندگان به لاتين، چكيده لاتين(حداكثر
200 کلمه ) و‌ واژه هاي كليدي لاتين (حداكثر پنج واژه) خواهد بود بايد به
صورت جداگانه و در قالب¬هاي  Word و PDF  تهيه گردد.
         نسخه اوليه مقالات مي‌تواند به صورت يک ستوني و حداکثر در 15
صفحه ارسال گردد. نسخه نهايي مقاله پس از اعلام پذيرش از سوي سردبير، به
صورت دو ستوني تهيه مي گردد.

3-نتايج
        نتايج با نظم و ترتيب منطقي و بدون توجيه و تفسير و براساس اهداف
يا سئوالات ذكر شده در مقدمه بيان شود. نتايج حاصل از تحقيق را مي توان
به صورت جدول، نمودار و يا شكل همراه با توضيحات لازم ارائه نمود. جداول
و اشكال بايد روشن و به راحتي قابل درك و در عين حال بيانگر واقعي نتايج
حاصل از آزمايشات باشند. ابعاد منحني ها و نمودارها نبايد از 12 در 12
سانتي متر بيشتر باشد و بايستي جداگانه روي كاغذ سفيد و پررنگ رسم شوند.
عكس ها و كليشه هاي ارسالي دقيق، روشن و ابعاد آنها نبايستي بزرگتر از 12
در 8 سانتي متر باشد.
         از ارسال كپي عكس ها و نمودارها خودداري گردد. محور منحني ها و
نمودارها بايستي كاملا تعريف شده و حاوي هيچگونه تعريف يا جمله اضافه
نباشد. هر كدام از جدول ها، نمودارها و عكس ها با شماره در متن مشخص و
زيرنويسي هركدام از آنها با ذكر شماره در صفحه جداگانه اي گنجانده شود.
داده هاي ارائه شده در جدول ها و يا اشكال نبايد در اين بخش مورد بحث و
تفسير قرار گيرند، بلكه فقط ذكر يافته هاي اساسي كافي است. نتايج ارائه
شده در جدول ها نبايد به صورت ديگري مانند منحني و يا متن نوشتاري و يا
برعكس در مقاله تكرار گردد. از ذكر P-value در مواردي كه نتايج معني‌دار
نبوده خودداري شود. مقدار P-value همراه سطح اطمينان بيان شود. هر يافته
فقط به يك شكل (يا در متن يا جدول و نمودار) ارائه گردد. (هر 1000 كلمه
معمولا  يك جدول آورده مي شود). گزارش‌ميانگين‌ها همراه باانحراف
معيارذكرگردد.
        قلم قابل استفاده در مقالات فارسي از نوعNazanin  و کلمات
انگليسي به کار رفته در متن فارسي از نوع Times New Roman خواهد بود.
اندازه قلم‌ها براي مقالات فارسي عبارتند از: عنوان مقاله20-bold:، نام
نويسندگان:13-bold ، وابستگي سازماني: 10، سرعنوان‌ها: 12-bold،
عنوان‌هاي فرعي: 12-bold، بدنه مقاله و مراجع فارسي :11, زيرنويس و
بالانويس شکل‌ها و جدول‌ها: 11-bold و پاورقي‌ها: 10. در خصوص واژه¬هاي
انگليسي به کار رفته در مقالات فارسي و متن مراجع انگليسي، اندازه قلم‌ها
دو شماره کمتر از معادل فارسي آنها انتخاب شود. حاشيه متن از هر طرف و از
بالا 2 سانتيمتر و از پايين 3 سانتيمتر باشد. لطفا موارد زير به دقت
رعايت شود:
 الف) عنوان مقاله, سر عنوان‌ها، شکل‌ها، جدول‌ها و غيره بايد وسط-چين
انتخاب شوند. عنوان‌هاي فرعي به صورت راست-چين و متن اصلي بصورت خود
تنظيم (Justify) خواهد بود.
 ب) شماره گذاري سرعنوان‌ها از 1 الي آخر صورت گرفته و مقدمه، شماره 1 را
به خود اختصاص مي‌دهد. شماره‌گذاري زير عنوان‌ها فرضا در بخش 2 به صورت
1-2، 2-2، . . . بوده و در ساير بخش‌ها نيز به همين ترتيب است.
 ج) فاصله بين خطوط بايد طوري انتخاب شود كه در هر صفحه، تقريبا 40 سطر
وجود داشته باشد.
        مقالات ارسالي بايد داراي سازمان استاندارد يک مقاله پژوهشي بوده
و موارد زير بايد به دقت مورد توجه قرار گيرد:
الف) عنوان مقالات بايد حتي‌المقدور کوتاه و کاملا گويا باشد.
ب) نام نويسندگان در ذيل عنوان مقاله و وابستگي سازماني و آدرس پست
الکترونيکي ايشان بايد  در زيرنويس صفحه بيايد.
ج) چکيده بايد شامل بيان موجز مساله، اصلي‌ترين ايده‌ها و روش‌هاي به کار
گرفته شده و بالاخره اهم نتايج و نوآوريهاي حاصله بوده و از 200 کلمه
تجاوز نکند. لازم به ذكر است كه در بخش چكيده نبايد ارجاعي به معادلات و
يا مراجع متن مقاله داده شود.
د) مقدمه بايد شامل شرح مساله ، مرور کامل کارهاي مرتبط گذشته، توصيف
اجمالي روش حل، بيان دقيق نوآوري مقاله و بيان نحوه سازماندهي ادامه
مقاله باشد.
ه) جدول‌ها به صورت واضح و در اندازه مناسب تهيه شده و به نحو مشخصي بايد
بالا-نويس شده و به ترتيب شماره‌گذاري گردند. جدول‌هاي بزرگ بصورت تک
ستوني و جدولهاي کوچک به صورت دو ستوني آورده شود.
و) نتيجه گيري بايد شامل بازگويي اجمالي مسايل مطرح شده در مقاله و توجه
مجدد و بحث درباره اهم نتايج حاصله و بالاخره جمع بندي مختصر و مفيد
باشد.
ز) در انتهاي هر پاراگراف يا عبارت مهم در متن عدد شماره گذاري شده و
مربوط به مراجع بايد مورد ارجاع قرارگيرند.
        کليه مراجع ذکر شده در بخش مراجع بايد در متن مقاله مورد اشاره
قرار گرفته باشند. ذکر مشخصات کامل مراجع، مطابق نمونه هاي ارايه شده در
انتهاي اين مقاله  ضروري است.

4-بحث
        اين بخش مهمترين قسمت هر مقاله است. آثار و اهميت يافته هاي به
دست آمده و همچنين محدوديتهاي آن توضيح داده شود. در اين بخش از ذكر
تكرار نتايج به شكلي كه در قسمت نتايج آمده است، خودداري گردد. نتايج
ارائه شده بايد مورد تجزيه و تحليل و تفسير قرار گيرند و توجه خواننده را
به موضوع اصلي تحقيق، فرضيه هاي مطرح شده در بخش مقدمه و نتايج به دست
آمده از تحقيق جلب نمايد. در بحث علت تشابه و تفاوت نتايج مقاله با تحقيق
هاي ديگران توضيح داده شود.
        در بحث موارد كاربرد علمي و قابليت تعميم پذيري نتايج بدست آمده
توضيح داده شود. باتوجه به نتايج، بايستي پاسخ قاطعي به سئوالهاي مقدمه
داده شود.
        در اين مقاله، کوشش برآن بود تا با ارائه يک نمونه عملي، مهمترين
مقررات حاکم بر مقالات قابل چاپ در مجلات بيان گردد. اميد است با رعايت
موارد پيش‌گفته،  امکان ارايه مقاله ‌اي پربار به مخاطبين فراهم گردد.
5-تشكر و سپاسگزاري

نويسنده يا نويسندگان مي توانند از كمك هاي ديگران در انجام پژوهش و يا
تهيه مقاله به نحو مقتضي تشكر و قدرداني نمايند. لازم به ذكر است در صورت
برخورداري از حمايت مالي و استفاده از وسائل آزمايشگاهي مي توان در صورت
لزوم محل تحقيق و نام موسسه و يا افراد مربوط را ذكر نمود.

6-خلاصه انگليسي (Abstract ):
 عناوين در چكيده انگليسي مشابه چكيده فارسي است وحجم آن حداكثر 250 كلمه
و بايد تطابق كامل با متن چكيده فارسي داشته باشد

7-مراجع
         نحوه ذكر منابع در داخل متن مقاله بايد به ترتيب شامل نام
خانوادگي و سال انتشار آن باشد، مثال (سليمي، 1386). در صورتيكه تعداد
نويسندگان دو نفر باشد اينگونه است: (رمضاني و ظهوري، 1386). چنانچه
تعداد نويسندگان بيش از دو نفر باشند: ( معصومي و همكاران، 1387). در
رابطه با منابع خارجي هم مانند فارسي عمل مي شود.  (Navidi zadeh, 2006)
(Zohoori and Ramezani, 2008)  (Omidi et al., 2006) در پايان مقاله
ابتدا منابع فارسي و سپس خارجي به ترتيب حروف الفبا ذكر مي شوند.
ساعدي، هوشنگ شماع، محمود مرواريد، عبدالحسن و نيكپور، كريم. (1358).
اصول تغذيه دام و طيور، انتشارات دانشگاه تهران، جلد اول، چاپ دوم، شماره
1567، صفحه 25-20.
Herbert, R; Nanney, J. and Spano, J. S. (1989). Erythrocyte
distribution in ducks. American Journal of Veterinary Research, 50:
958-965.
        نام مجلات فارسي و انگليسي در قسمت منابع به طور كامل نوشته شود
بهتر است. اگر نويسندگان مقاله از 6 نفر بيشتر باشند بعد از نفر ششم et
al. گذاشته شود.

+ نوشته شده در  سه شنبه ششم اسفند 1387ساعت 11:37  توسط fridon  | 

¯ آینده رهبری: هنر رهبری افراد در یک محیط

شنبه۳۰ شهريور ۱۳۸۷

کد مقاله: 91MLSHl

pdf آينده رهبري: هنر رهبري افراد در يک محيط "فرا- مديريتي"

The future of leadership: the art of leading people in a ‘‘post-managerial’’ environment

چکيده

هدف: هدف از اين مقاله کنکاش در مفاهيم آينده رهبري مي باشد. اين مقاله از اين رو نگرش هاي عمده در رابطه با رهبري و تاکيد بر رهبري به عنوان يک نقش ويژه را به چالش مي کشاند.

يافته ها: در اين باره عنوان شده است که عملکرد اصلي رهبري در آينده بر ضرورت شخصيت و روابط متمرکز خواهد بود. همچنين بيان مي دارد که الگوهاي فعلي رهبري داراي محدوديت هستند چون اين الگوها از رهبري به عنوان نقشي حمايت مي کنند که داراي قدرت و نفوذ بر فرامين بوده و راه اندازي طرح مداخلات مناسب براي موفقيت هاي سازماني آينده را کنترل مي کند. امروزه اين مساله با واقعيت موجود در اکثر سازمان ها مطابقت ندارد، و حتي در آينده نزديک با اضافه شدن پيچيدگي هاي بيشتر مطابقت کمتري خواهد داشت. بنابراين يک ديدگاه آينده از رهبري از طريق توجه به نحوه درک بهتر رهبري به عنوان يک پديده ضروري در تعاملات بين افراد پيشنهاد مي شود.

محدوديت هاي پژوهشي: ماهيت اين تحقيق مفهومي بوده و بر اساس شواهد تجربي نمي باشد. براي فرمول بندي يک تئوري مديريتي کامل کارهاي تحقيقاتي بيشتري لازم مي باشد.

ابتکار/ارزش: اين مقاله الگوي عمده فعلي رهبري و ميزان توانايي آن را به چالش مي کشد. ارزش اوليه آن بر اساس نحوه تفکر يک فرد در رابطه با رهبري مي باشد. به عنوان يک موقعيت و يا به عنوان يک مسئله ضروري/ پويا/ که تحت کنترل نمي باشد.

کلمات کليدي: رفتار، ارتباط، تئوري پيچيدگي،رهبري، تئوري مديريت

Keywords Behaviour, Communication, Complexity theory, Leadership, Management theory

2007 Elsevier Ltd

براي دريافت متن ترجمه مقاله فوق مي توانيد آن را از طریق  سایت بتسادرخواست  فرماييد. (اين مقاله 8 صفحه pdf و مربوط به سال 2007 می باشد)

+ نوشته شده در  شنبه سی ام شهریور 1387ساعت 16:12  توسط fridon  | 

الگوريتم چند عامله ي مضيقه (Pinch) براي بهينه سازي شبکه هاي مصرف کننده آب

Pinch multi-agent genetic algorithm for optimizing water-using networks

چکيده

الگوريتم ژنتيک نوين ? الگوريتم چند گانه پنيچ (PMAGA) براي بهينه سازي آب مصرفي شبکه ها توسعه و گسترش يافته است. تمامي عوامل به يک شبکه بندي ثابت شده در ارتباط بوده و آنان با هم در افزايش انرژي خود رقابت يا همکاري مي کنند. به عبارت ديگر عوامل مي توانند انرژي خود را با دانش افزايش دهند. براي سيستم هاي مصرف کننده آب آلاينده منفرد? PMAGA و ساير الگوريتم ها مانند لينگو مي توانند کمينه مصرف آب شيرين را بيابند. براي سيستم هاي آلاينده چندگانه الگوريتم مي تواند همان نتايج? بلکه بهتر را در مطالعات مورد کاوي بيابد. بعلاوه? PMAGA از لحاظ زمان محاسباتي در مقايسه با ساير الگوريتمها از کارائي قابل ملاحظه اي برخوردار بوده و نيز مي تواند بسياري از شبکه هاي مصرف کننده آب با ساختاري متفاوت را با کمترين آب شيرين به بازدهي برساند. در حالي که لينگو تنها روي يک شبکه جواب مي دهد. اين پيکربندي هاي انتخابي حق انتخاب بيشتري مي دهند.

برای دریافتمتن ترجمه مقاله فوق مي توانيد به سایت بتساکه در پیوندهای این وبلاگ درج شده مراحعه فرکائید

+ نوشته شده در  پنجشنبه هفتم شهریور 1387ساعت 12:58  توسط fridon  | 

یک رويکرد کايزني براي سيستم طراحي توليد سلولي : يک مطالعه موردي

A Kaizen Based Approach for Cellular Manufacturing System Design: A Case Study

سازمان ها در حال حاظر با الزاماتي روبرو هستندA Kaizen Based Approach for Cellular Manufacturing System Design betsa تا به تغييرات سريع مشتري و تمايلات آنها واکنش نشان دهند. براي رقابت در اين محيط متغير پيوسته ، سازمان ها بايد به دنبال روش هاي جديدي باشند که به آنها اجازه دهد تا در رقابت و انعطاف پذيري باقي بمانند و شرکت را قادر به واکنش سريع به نيازهاي جديد سازند. جهان صنعتي معاصر در اين دوره جديد با نام انقلاب صنعتي سوم در نظر گرفته مي شود. تاثير اين دوره ي جديد براي بسياري از تجارت ها بسيار مهيج مي باشد ، چون که آنها به سمت اقتضاعات جهاني پايدار شدن رقابت هاي جهاني پيش مي روند. براي اين که شرکت ها در سطح رقابت باقي بمانند و سهم بازار اقتصاد جهاني را کسب کنند و همچنين مشتريان داخلي و خارجي را راضي نگه دارند و به صورت مداوم سيستم فرآيند توليد را بهبود بخشند ، لزوماتي را بايد رعايت کنند. در روشي که در طراحي يک سيستم توليدي سلولي قابل کنترل ، انعطاف پذير و موثر مورد استفاده قرار گرفته ، عنوان شده است که کارگزاران صنعتي مدرن مشتاق به اجراي آن هستند. و ...

براي دريافت متن ترجمه مقاله فوق مي توانيداز طریق مهندسی صنایع بتسا که لینک ان در همین صفحه درج است اقدام نمائید. متشکرم

+ نوشته شده در  شنبه چهاردهم اردیبهشت 1387ساعت 21:44  توسط fridon  | 

در اين مقاله به بررسي موارد زير پرداخته مي شود:  

1- کايزين امنيتي چيست؟

2- چرا از کايزن امنيتي استفاده مي کنيم؟

3-سيستم مديريت عملکردي چيست؟

4- چگونه شما عملکرد امنيتي را ارزيابي مي کنيد؟

5- عملکرد امنيتي قابل قبول چيست؟

6- در رابطه با تخمين و ارزيابي ريسک چطور؟

7- در رابطه با سياست چطور؟

8- پذيرش و موافقت چطور؟

9- نظارت چطور؟

10- اين چه فرقي با ديگر کارهاي « واحدهاي متريک امنيتي » دارد؟

11- تفاوت بين کارتهاي امتيازي و داش برد (dashboard) چيست؟

12- کارهاي مربوط به کايزين امنيتي به چه چيز شباهت دارد؟

13- چرا گسترش و بهينه سازي را جدا مي کنيم؟

14-چه مدت يک پروژه گسترش طول مي کشد؟

15- چه کساني در پروژه گسترش درگير کار هستند؟

16- سطح کار براي يک پروژه گسترش چه مي باشد؟

17- بازگشت سرمايه چگونه است؟

18- مجموعه راه حلهاي امنيتي تصديق شده چه کسي است؟

برای دریافت مقاله به سایت بتسا در همین صفحه مراجعه شود

+ نوشته شده در  شنبه یکم دی 1386ساعت 14:59  توسط fridon  | 

جهت دریافت تر جمه مقالات به ادرس بتسا از طریق همین وبلاگ که در

لینک ها امده مراجعه فرمائید

+ نوشته شده در  یکشنبه چهارم آذر 1386ساعت 21:20  توسط fridon  | 

در اين مقاله روش Simulated Annealing و یک مثال کاربردی از آن توضيح داده ميشود.

A simulated annealing approach for manufacturing cell formation with multiple identical machines

در اين مقاله ادعا نشده است كه اين روش سريعترين و كاراترين روش حل مسائل بهينه سازي است اما روشي است كه به كارگيري آن نسبت به روشهايي چون الگوريتم مورچگان يا شبكه هاي عصبي ساده تر مي باشد. روش Simulated Annealing يك الگوريتم ساده براي حل مسايل پيچيده است. اين الگوريتم از يك جواب اوليه شروع مي كند و با جستجو در همسايگي هر جواب سعي می کند که آن را بهبود دهد. جواب هاي بد كه شايد منجر به يافتن نقطه بهينه مطلق شوند با احتمال خاصي انتخاب مي?شوند. اين احتمال با تكرار الگوريتم كمتر و كمتر ميشود تا احساس كنيم ديگر پيشرفتي حاصل نمي شود. در اين مقاله همانطور که گفته شد  يك مسأله نمونه كه با اين روش حل شده است نیز توضيح داده مي شود.

 کلمات کليدي : ساخت (توليد)  سيستم ساخت سلولار   Simulated annealing 

+ نوشته شده در  دوشنبه نهم مهر 1386ساعت 11:46  توسط fridon  | 

فارکس چیست؟
فارکس خرید و فروش یک ارز به ازای یک ارزدیگر در یک بازار جهانی می باشد که دارای محل فیزیکی نیست  و ارزها در این بازار به صورت جفتی و نسبت به هم معامله می شوند . حجم عظیمی از این معاملات ارزی به جای نقل و انتقال واقعی ارز ، از طریق بدهکار و بستانکار کردن حسابهای بانکی انجام می پذیرد . با توجه به اینکه همه ملل بسوی جهانی سازی اقتصاد پیش می روند ، و همه فعالیت های اقتصادی نهایتا باید به پول برگردانده شوند فعالیت این بازار ادامه داشته و هرگز متوقف نمی شود .
همانطور که می دانید در بازار سهام عملیات خرید و فروش از طریق کارگزاران و یا اشخاص انجام می شود . در واقع کارگزاران سفارشات مشتری را انجام می دهند و بابت حق العمل خود کمیسیون دریافت می نمایند . در بازار فارکس هم وضع به همین منوال است یعنی کارگزاران از طریق شبکه های الکترونیکی به بانک ها متصل شده و در هر لحظه نرخ های ارز را از بانک های مختلف (بصورت محرمانه نزد کارگزار ) دریافت کرده ، جمع آوری می نمایند وسپس از طریق نرم افزار اختصاصی معاملاتی خود که در اختیار مشتریان قرار داده اند نرخ های ارزها را بواسطه شبکه اینترنت به نرم افزار فوق ارسال می نمایند . مشتریان نیز سفارشات خود را از طریق همان نرم افزار به کارگزار مربوطه اعلام می نمایند . که البته این کار از طریق تلفن نیز امکان پذیر است . سفارش مشتری شامل چهار جزء می باشد :
---  نوع ارز 

--- قیمت

----  تعیین قیمت خرید یا فروش

 ---  و سایز معامله
بر اساس همین چهار متغیر کارگزار اعلام  آمادگی می کند . برای انجام معاملات ارزی معامله گران باید با یک کارگزار قرارداد بسته و مبلغی را به عنوان سپرده در بانکی مشخص بنام شخص خودشان سپرده گذاری نمایند . این سپرده به عنوان پشتوانه انجام معاملات بوده و به نام خود سرمایه گذار گشایش می گردد . سپس کارگزار نام کاربری و شماره رمز ورود به حساب را به مشتری می دهد تا بوسیله آنها بتواند از طریق نرم افزاری و از طریق شبکه اینترنت به حساب شخصی خود دسترسی پیدا کند و به انجام مبادلات ارزی مبادرت ورزد و هرگونه تغییری که در اثر انجام معاملات ارزی حاصل می شود را به طور آنی در حساب خود مشاهده نماید .
تجارت فارکس چه زمانی انجام می شود ؟
بازارهای اصلی فارکس شهرهای سیدنی در استرالیا ، توکیو در ژاپن ، لندن در انگلستان ،فرانکفورت در آلمان و نیویورک در آمریکاست .این گستردگی جهانی نشانگر اینست که فارکس یک بازار 24 ساعته است . اولین جلسه که جلسه توکیوست هر هفته صبح دو شنبه در منطقه آسیا – اقیانوسیه شروع شده معاملات همچنان بدون وقفه انجام شده و به سمت لندن و نیویورک حرکت می کند تا بازار در بعد از ظهر جمعه بسته شود .
هر فردی چند بار معامله می کند ؟
زیبایی تجارت فارکس به انعطاف پذیر بودن آن است که یک فرد می تواند به صورت موقتی معامله نماید یا تا هر مدت زمان دلخواه او معامله را ادامه دهد . افراد می توانند از استراتژی های طولانی مدت برای معاملاتشان استفاده کنند که در این استراتژی ها یک یا دو بار در روز باید بازار را چک آپ نمایند یا اینکه می توانند از روشهای کوتاه مدت که نیاز به بررسی بازار تنها برای چند ساعت اما بشکل مداوم دارد بهره برند.
همه می دانند که سقوط های نا گهانی یکی از خصوصیات بازار های مالی است . اگر سهام با کاهش قیمت روبرو شود یعنی با شکست روبرو گردیده است اما اگر دلار تضعیف گردد یعنی یک ارز مقابل دیگری ( به علت ماهیت جفتی معاملات ) قوی شده است . به این ترتیب است که بازار ها و تجارتهای وابسته به ارز همواره پایدار هستند و همواره می توانند تجارت خود را داشته باشند .
آموزش تجارت ارز فارکس راهی به سوی کسب درآمدی واقعی و پایدار باعلم تحلیل بازار و حرکات آن و پیش بینی حرکات آینده آن است  و آرزوهای بزرگ مستلزم قدمهای بزرگ می باشد باور اینکه لیاقت این معاملات در شما وجود دارد به خود شما بستگی دارد اما این قابلیت در همه افراد موجود است و با کمی مطالعه و تجربه و تمرین می توان درآمد بسیار مناسبی را در این بازار کسب نمود .
ثروتمندان وموسسات مالی بزرگ بیشماری در سرتاسر جهان وجود دارند که شغل و حرفه اصلی آنها فقط تجارت فارکس است . تجارت فارکس یک علم است و با بخت آزمایی وشانس هیچ ارتباطی ندارد . شما با آموختن کامل تجارت فارکس می توانید با حد اقل سرمایه وبا استفاده از تواناییهای خود درآمدی عالی را برای خود مانند بسیاری از افراد کسب کنید .
چرا نرخ ارز ها مداوما تغییر می کند ؟
منحنیهای عرضه و تقاضای ارز یک کشور در طول زمان جا به جا می شود و همین انتقال باعث بروز تغییرات دائمی نرخ ارز خواهد شد .این جابجایی ممکن است بر اثر تغییر سلیقه مردم نسبت به تولیدات داخلی و خارجی – رشد متفاوت اقتصادی – تفاوت نرخهای تورم در کشورهای مختلف – تغییر در نرخهای بهره – تغییر در انتظارات – مداخلات بانک مرکزی جهت انجام سیاست های پولی و ... به وجود  آید .
مکان مرکزی بازار فارکس کجاست ؟
برعکس بازارهای سهام که مکان فیزیکی مشخصی دارند معاملات در بازار جهانی ارز در مکان خاصی متمرکز نشده است . بازار فارکس یک بازار بین بانکی می باشد که در حقیقت معاملات بین طرفین از طریق تلفن یا شبکه الکترونیکی سویفت و یا اینترنت هدایت و کنترل می گردد . البته شبکه سوئیفت توسط بانک ها مورد استفاده قرار می گیرد و در واقع زبان مشترک بانکداری بین المللی شبکه سوئیفت می باشد .
بنابراین بر خلاف سایر بازار های مالی جهان بازیگران می توانند در طول 24 ساعت از هر گونه حوادث سیاسی – اقتصادی و اجتماعی که باعث نوسان در این بازار می شود استفاده نمایند .
دلایل توجه به فارکس به عنوان یک فرصت تجاری:
بازار 24 ساعته پنج روز در هفته
نقدشوندگی بالا  با ارزش معاملات روزانه بیشاز 2500 میلیارد دلار
هزینه معاملات پایین
استفاده از هر دو جهت بازار هم افزایش قیمت و هم کاهش قیمت برای دریافت سود
بازار کارا و شفاف کامل
امکان استفاده از اعتبار تا  سقف 200 برابر پول اولیه سرمایه

+ نوشته شده در  یکشنبه یکم مهر 1386ساعت 15:28  توسط fridon  | 

کمبود اطلاعات در مورد مزاياي تکنولوژي به همراه مزاياي رقابتي نامشخص در خصوص فناوري جديد? باعث بي رغبتي صنعت استفاده از فناوريهاي جديد شده است.

در يک بررسي از صنعت اطلاعات پروژه? بيش از 200 پروژه ساختماني از فناوري و موفقيت کلي پروژه استفاده می کنند و يازده فرضيه تحقيقاتي بر طبق چهار گروه مختلف از داده هاي متغير? ارائه و آناليز مي شود.

بخش صنعت اطلاعات پروژه? هزينه هاي کلي نصب عمومي در مقابل خصوصي سازی فضاي سبز را در مقابل توسعه در پروژه هاي نوسازي آورده است و در اين خصوص وابستگي بين موفقيت پروژه و استفاده از فناوري پروژه بر حسب رضايت ذينفع (مخصوصا در پروژه هاي بدون ريسک) را نشان مي دهد.

يافته هاي اين مطالعه مي تواند اطلاعاتي درباره مزاياي فناوري در اختيار شرکتها قرار دهد? حال خواه اين فناوري در عملکرد کار اصلي آنها کاربرد داشته باشد يا خير.

+ نوشته شده در  شنبه بیست و هفتم مرداد 1386ساعت 10:6  توسط fridon  | 

مشاور سرمایه گذاری

investment advisor

تحلیل گر بازار

انالیز ریسک

امکان سنجی

 

+ نوشته شده در  یکشنبه هفدهم تیر 1386ساعت 18:33  توسط fridon  | 

این مطالعه، چارچوبي براي طراحي مجدد سيستمهاي توليدي براي تبديل به سيستمهاي علمي بهينه JIT به وسيله ي استفاده يکپارچه از شبيه سازي کامپيتری و آناليز واريانس ، معرفي مي نمايد .

 رويکرد متعارف JIT ، بيشتر قابل اجرا براي سيستم هاي توليد ايستا مي باشد و سيستم هاي توليد نيازمند يک رويکرد JIT يکپارچه شده عملي تر مي باشد. به علاوه طراحي مجدد سيستم هاي پوياي موجود براي تبديل شدن به سيستم هاي JIT بايد يک مسير عملي را دنبال کند که اين مي تواند فعاليت طاقت فرسايي باشد. اين بدين معني است که يک سيستم JIT بهينه عملي منحصر به فرد که محدوديتهاي سيستم و رفتارپوياي آنرا مد نظر قرار مي دهد، بايستی طراحی گردد. دوم ، مدل شبيه سازي به وسيله ي آناليز واريانس تست شده و تاييد مي گردد. سوم، طرحJIT بهينه (مناسب ترين) توسعه يافته و به وسيله مدل سازي محدوديتهاي سيستم واقعي و رفتار پوياي آن تست مي گردد.

اين چارچوب براي يک خط توليد اتوماتيک و يک کارگاه نور دکاري سنگين کار رفته است.

+ نوشته شده در  سه شنبه هجدهم اردیبهشت 1386ساعت 15:18  توسط fridon  | 

بطور کلی ، مساله توزيع زمانبندي بر حل همزمان دو پيامد تمرکز مينمايد. (i) اختصاص کارها به تناسب کارخانه ها و (ii) تصمیم به زمانبندي توليدات مشابه در هر کارخانه. هدف اين روش بيشينه ساختن راندمان سيستم با پيدا کردن يک برنامه ريزي بهينه براي همکاري بهتر ميان پروسه هاي مختلف مي باشد. اينکار باعث پيچدگي زمانبندي پخش مشکلات نسبت به برنامه ريزي کلاسيک تک تک محصولات گردیده و با افزايش متناوب متغير ها در روشهاي مختلف توليد ، مساله پيچيده تر نيز ميگردد.

بطور مرسوم ، ماشين ها معمولا در برنامه ريزي توليد بطور پيوسته ( بدون وقفه ) در دسترس در نظر گرفته شده و نگهداري و تعمير آنها مد نظر قرار نميگيرد . آنچه مسلم است هر ماشين به نگهداري و تعميرات نياز داشته و اهداف نت مستقيما بر روي قابليت دسترسي به ماشين آلات تاثير گذار خواهد بود. بنابر اين اين موضوع در برنامه ريزي توليد تاثير گذار بوده و لازمست تا زمان انجام برنامه هاي نگهداري و تعميرات در برنامه ريزی توليد، در نظر گرفته شود.

+ نوشته شده در  چهارشنبه دوازدهم اردیبهشت 1386ساعت 16:4  توسط fridon  | 

  GPRS ( خدمات راديويي جيبي عمومي ) يك مرحله بين GSM و شبكه سلولي 3G مي باشد. GPRS ارسال سريعتر اطلاعات را از طريق يك شبكه GSM مطابق با يك رنج بين 9.6Kbits تا 115Kbits ارايه مي دهد. اين تكنولوژي جديد مكالمه تلفني و ارسال اطلاعات را براي كاربران در يك زمان ممكن مي سازد. مزيت اصلي GPRSاين مي باشد كه منابع راديويي را فقط زمانيكه اطلاعات براي ارسال موجود باشند ذخيره مي كند و اتكا به قطعات شبكه مدارات سوييچ شده را كاهش مي دهد. به وسيله GPRS ،يك پروتكل ارسال داده IP ، كه مشخصه شبكه هاي كامپيوتري مي باشد معرفي GSM را آغاز مي كند.
 
مشخصات اصليGPRS
قبل از معرفي GPRS، ظرفيت امواج راديويي براي تماس و ارسال داده ها مطابق شبكه GSM در يك روش نسبتا نامناسب استفاده مي شد. تمام كانال براي ارسال داده استفاده مي شد در نتيجه نامناسب استفاده مي شد. با تكنولوژي GPRS ، اين كانال به طور مناسبتر امكان مشاركت بيشتر از يك كاربر از همان كانال را دارا مي شود. بنابراين كاربران تلفن هاي GPRS چندين كانال براي ارسال داده ها به كمك مي گيرند.پيدايش GPRS و تلفن هاي همراه سرعت ارسال داده را به ميزان 13.4Kbits در هر كانال تاييد مي كند.علامت دهي GPRS و مخابره داده ها به واسطه شبكهGSM حركت نمي كنند.شبكه GSM فقط براي مراجعه به جدول در ثبات وضعيت پايگاه داده ها ( HLRوVLR) ،براي بدست آوردن جدول نمودار كاربر داده استفاده مي شود.

تلفن هايGPRS
از آنجايي كه بيشتر از يك كانال براي downlink استفاده مي شود ، تلفن هاي همراه GPRS سرعت هاي ارسال داده بزرگتر را ممكن مي سازند. انواع مختلف تلفن ها در خصوص تعداد كانالهايي كه كاربران براي انتقال داده ها استفاده مي كنند وجود دارد.
• نوع 1+2 : دو كانال downlink و يك كانال ارسال داده uplink
• نوع 1+3 : سه كانال downlink و يك كانال ارسال داده uplink
• نوع 1+4 : چهار كانال downlink و يك كانال ارسال داده uplink
تلفن هاي همراه GPRS در صورت امكان تماس همزمان ( از طريق GSM) و ارسال داده ها ( از طريق GPRS) به سه دسته زير طبقه بندي مي شوند.
• طبقه اول : تماس همزمان( از طريق GSM) و ارسال داده ( از طريق GPRS)
• طبقه دوم : سوئيچينگ اتوماتيك بين مد GSM و GPRS مطابق تنظيمات تلفن ممكن باشد.
• طبقه سوم : عملكرد سوئيچينگ دستي بين مد GSM و GPRS


سرعت ارسال داده ها
سرعت ارسال داده هاي پشتيباني شده در هر كانال Kbits13.4 مي باشد. منوط به نوع تلفن به صورت تئوري سرعت هاي ارسال داده هاي زير ممكن مي باشد.
• نوع 1+2 : دريافت 26.8Kbits و ارسال Kbits13.4
• نوع 1+3 : دريافت 40.2Kbits و ارسال Kbits13.4
• نوع 1+4 : دريافت 53.6Kbits و ارسال Kbits13.4

شبكه
در شبكه مركزي ، GSM هاي موجود مبني بر تكنولوژي مدار شوئيچ شده مي باشند و آنها نمي توانند روش مخابره جيبي GPRS را به كار ببرند. بنابراين دو مؤلفه جديد به نام گره هاي پايه GPRS اضافه شدند :
_ گره پايه خدمات (SGSN)
_ گره پايه گذرگاه (GGSN)
SGSN به صورت يك GSM سوئيچ شده جيبي نشان داده مي شود،كه بسته ها را به ايستگاه هاي سيار (MSs) در منطقه خدماتيشان تحويل مي دهد. SGSN ها تقاضا ها را به ثبات هاي وضعيت خانگي(HLRs) مي فرستند تا پروفايل اطلاعات مشتركان GPRS را بدست آورند. SGSN ها ايستگاههاي سيار جديد GPRS در يك منطقه خدماتي مفروض ، فرآيند ثبت نام مشتركان سيار جديد و نگهداري گزارش وضعيتشان در يك منطقه مفروض را نمايان مي سازد. بنابراين SGSN قابليت تحرك عملكرد مديريتي از قبيل مونتاژ و جداسازي مشتركان سيار و مديريت مسير را نمايش مي دهد. SGSN به سيستم فرعي ايستگاه مبنا از طريق يك منطق اتصال رله اي به PCUدر BSC متصل است. گره هاي پايه گذرگاه به عنوان رابط با شبكه هاي IPخارجي از قبيل اينترنت عمومي،ديگر خدمات سيار سرويس هاي GPRS تهيه كننده يا شركتهاي اينترنت استفاده مي شود.GGSN ها اطلاعات مسيريابي را نگهداري مي كنند كه براي كانال ساختن واحد هاي پروتكل اطلاعات (PDUs) به SGSN ها كه ايستگاههاي سيار ويژه را سرويس ميدهند لازم مي باشند.فعاليتهاي ديگر شامل پوشش شبكه ومشتركان و آدرس دهي نگاشت مي شود. يكGGSN (يا بيشتر) قادر به فراهم نمودن پشتيباني SGSN هاي چندگانه مي باشد.
ايمني
به طوراصولي ايمني GPRS و GSM موجود يكسان مي باشد.SGSN تاييدات و روشهاي تنظيمات رمز را مبني بر الگوريتم هاي يكسان ، كليد ها و معيار ها به صورت آنچه در GSM موجود مي باشد نمايش مي دهد. GPRS از يك الگوريتم كودينگ بهينه براي ارسال داده هاي جيبي استفاده مي كند.
پروتكل هاي مورد استفاده شبكه
در تجهيزات شبكه چندين پروتكل مورد استفاده وجود دارد. اين پروتكل ها در دو سطح علامت دهي و اطلاعات عمل مي كند. موارد زير خلاصه توضيحات هر لايه مي باشد.
_ شبكه فرعي وابسته به پروتكل همگرايي (SNDCP) : اين پروتكل يك پروتكل مسطح از قبيل IP يا X.25 را براي كنترل خطي منطقي اصولي ترسيم مي كند. همچنين SNDCP عملكرد هاي ديگر از قبيل فشرده سازي ، قطعه قطعه سازي ، و انتقال و تقسيم پيا م هاي شبكه لايه اي را براي يك ارتباط مجازي واحد فراهم مي سازد.
_ كنترل منطقي خطوط (LLC) : يك پروتكل لايه اي خطوط داده براي GPRS كه مشابه با دستيابي خطوط پروتكل D (LAPD)عمل مي كند. اي لايه ها انتقال معتبر اطلاعات كاربررا در طول يك شبكه بدون سيم بيمه مي كند.
_ پروتكل سيستم ايستگاه اصلي GPRS (BSSGP): BSSGP مسير يابي و كيفيت خدمات (QOS) اطلاعات را براي BSS به انجام مي رساند. BSSGP پروتكل مركزي Q.922رله اي منطقي را به عنوان مكانيزم حمل و نقلش استفاده مي كند.
_پروتكل تونل(GTP) GPRS: پروتكلي كه واحدهاي اطلاعات پروتكل را در ميان يك رشته بلند IP توسط اطلاعات مسير يابي اضافي تونل مي زند. GTP بر روي TCP/UDP بيشتر از IP عمل مي كند.
_ قابليت تحرك مديريتي GPRS (GMM): پروتكلي كه در ترسيم علامت دهي GPRS و قابليت انتشار دستي از قبيل تكاپو،تاييدات و گزينش الگوريتم هاي مخفي عمل مي كند.
_ خدمات شبكه : پروتكلي كه همگرايي لايه فرعي را كه بين BSSGP و هسته Q.922 رله منطقي توسط ترسيم تقاصاهاي خدماتي BSSGP براي اختصاص دادن خدمات رله اي منطقي عمل مي كند مديريت مي كند .
_ BSSAP+ : پروتكلي كه صفحه بندي براي اتصالات صوتي و داده اي و بهينه سازي صفحه بندي براي مشتركان سيار را مديريت ميكند.همچنين BSSAP+ براي جديدساختن وضعيت و مسيريابي به خوبي ايستگاههاي سيار اعلام خطر مي باشد. جدول(1): در يك شبكهGPRS چهار جدول كودينگ وجود دارد
جدا ول
كودينگ كانال CS-1 CS-2 CS-3 CS-4
Pre-cod. USF 3 6 6 12
اطلاعات بيت ها بدون USF 181 268 312 428
بيت توازن BC 40 16 16 16
دنباله بيت ها 4 4 4 -
خروجي معكوس كد كننده 456 588 676 456
Punctured bits 0 132 220 -
ميزان كد دهي 1/2 ~2/3 ~3/4 1
ميزان داده ها kbit/s 9.05 13.4 15.6 21.4
حداكثرسرعت اطلاعات با 8 وقفه زماني 72.4 kb/s 107.2 kb/s 124.8 kb/s 171.2 kb/s
انتخاب جداول كودينگ به وضعيت كانال در دسترس توسط شبكه لانه زنبوري بستگي دارد. اگر اين كانال خيلي نويزگير باشد ، ممكن است شبكه CS-1 را براي تامين اعتبار بالاتر استفاده كند . در اين مورد ، ميزان انتقال اطلاعات فقط Kbits9.05 در هر وقفه زماني مورد استفاده GSM مي باشد. اگر كانال يك وضعيت خوب را فراهم كند، شبكه CS-3 يا CS-4 را براي فراهم كردن سرعت بهينه استفاده مي كند، و در آنصورت تا 21.4Kbits را در هر وقفه زماني GSM احضار كند.
+ نوشته شده در  جمعه یازدهم اسفند 1385ساعت 13:15  توسط fridon  | 

اين مقاله مفهوم ساختار تجزيه منابع را مطرحساختار هاي تجزيه منابع و کار بتسا مي کند. مشابه با ساختار سنتي تجزيه کار فهرست هاي RBS، در يک روش متديک، منابع با نرخ هزينه هاي مخصوص که براي پروژه ها در دسترس هستند، درون يک سازمان در نظر گرفته مي شوند. به دليل اين که استفاده مناسب از RBS به دقت و استاندارد سازي اصطلاحات واحدها و ابعاد نياز دارد، ما کليد واژه اصلي را دوره کرده و يک مثال ارائه مي دهيم. يک RBS به روز شده، زماني که با يک WBS محصول گرا پيوند مي خورد، عمدتا هم برنامه ريزي اوليه و هم تکرار غير قابل اجتناب برنامه هاي اصلي را آسان مي کند. به ويژه، RBS محاسبات ساده ولي دقيق هزينه هاي پروژه در سطوح مختلف WBS را آسان مي کند و به عنوان یک تابع لازم برای هر متغیر است که مطلوب مدیر پروژه می باشد.

+ نوشته شده در  جمعه بیست و هفتم بهمن 1385ساعت 18:23  توسط fridon  |