درمورد منابع علمی و پژوهشی

معمولا پس از چندین سال رشد ثابت اقتصادی، اقتصاد بالا و پایین می شود و بحران اقتصادی پدید می آید. این بحران تاثیرات و تبعات گوناگون اقتصادی و اجتماعی و انسانی بهمراه دارد. سازمانها به عنوان نهادهای اجتماعی و بنگاههای اقتصادی از عواقب بحران مصون نمی مانند. بحران اقتصادی اولویت های سازمان را تغییر می دهد. كاركرد منابع انسانی در سازمانها به عنوان واحد و سیستمی كه دغدغه حفظ منابع انسانی را در مسیر پر فراز و نشیب حركت سازمان دارد باید نقش خود را در این بحران ها بخوبی ایفا كند. تغییر دراولویت های سازمانی باید در اولویت ها و استراتژی های مدیریت منابع انسانی انعكاس یابد. مدیریت منابع انسانی نباید درتغییرات سازمان نقش خنثی ایفا كند. بحران اقتصادی موقعیتی است تا كاركرد منابع انسانی، ظرفیت ها و سودمندی های خود را در كار با سرمایه های انسانی در سازمان نشان دهد. مدیریت منابع انسانی باید نقش \\"عامل تغییر\\" را در بحران اقتصادی ایفا كند و همكاری نزدیكی با مدیریت ارشد سازمان داشته باشد. بحران اقتصادی فرصت مناسبی است برای كنار گذاشتن خط مشی های كهنه و معرفی راههای نو در مدیریت منابع انسانی.



واكاوی هزینه ها

مدیریت منابع انسانی نباید راه خود را برود بلكه باید استراتژی عمومی سازمان را دنبال كند. اولویت های مدیریت منابع انسانی در بحران اقتصاد ی باید بسرعت تغییر كند یا دست كم تنظیم شود. سازمان منابعی ندارد كه صرف اقدامات جدید كند و مدیریت منابع انسانی باید راههائی را برای صرفه جویی هزینه در برنامه های جاری ارائه دهد. مدیریت منابع انسانی باید واكاوی سریعی از رویه ها وخط مشی جاری صورت دهد و برای حذف یا تغییر آنها متناسب با صرفه جویی هزینه ها اقدام كند.

اولویت های مدیریت منابع انسانی باید با استفاده از یك ابزار ساده برای گزینش فرآیند ها و خط مشی هایی كه باید ادامه یابند ارزیابی شود. بهترین ابزار، استفاده از یك مختصات چهارخانه ای ساده است كه فرآیندها را بر اساس هزینه ها و تاثیر آن بر سازمان تقسیم بندی و تفكیك می كند.

مدیریت منابع انسانی باید فرآیند ها و رویه هایی كه بالاترین هزینه و كمترین تاثیر را بر سازمان دارند لغو كند. مدیریت منابع انسانی باید عكس العمل سریع نشان دهد به شرایط تغییر یافته با حذف دستور العمل ها وخط مشی هایی كه كمترین اهمیت را دارد اما باید استراتژی منابع انسانی را تغییر دهد تا رویكرد پایداری در طی مرحله بحران اقتصادی داشته باشد.

باید منابع را خرد مندانه تخصیص داد. فعالیت های سازمانی كه با اهداف سازمانی قرابتی ندارند و ارزش افزود ه ای در پی ندارند حذف كرد. انجام فعالیت های كم هزینه موثر باید در دستور كار قرار گیرد. مسئولیت را باید تسهیم كرد تا همه افراد كسب و كار تشویق شوند راههای كاهش هزینه، افزایش كارایی یا شناسایی راههای جدید درآمد را جستجو كنند..

سازمان باید در هزینه ها صرفه جویی كند. این كار مستلزم آن است كه مدیریت منابع انسانی منابع اضافی بالقوه و مستعد را برای صرفه جویی و شروع كردن یك دوران رشد نوین معرفی كند. مدیریت منابع انسانی باید چشم انداز واستراتژی نوین منابع انسانی را برای دورانی كه درپیش است ارائه دهد به گونه ای كه با كاهش هزینه، راه بنیان نهادن یك سازمان قوی تر در جنگ با بحران اقتصادی هموار شود.


تاثیر بحران اقتصادی بر فرآیند های منابع انسانی

بحران اقتصادی فرآیند های مختلف منابع انسانی را تحت تاثیر قرار می دهد. در این میان برخی فرآیند های منابع انسانی بسیار شدیدتر تاثیر می پذیرند و برخی از تاثیر بحران مصون می مانند. مدیریت منابع انسانی باید خیلی سریع عكس العمل نشان دهد و به كاركنانی كه بیشترین تاثیر را پذیرفته اند كمك نماید تا سطح رضایت آنها حفظ شود. مدیریت منابع انسانی باید وجود بحران را به فرصتی برای تغییر تبدیل كند و ایده های جدیدی روی میز بگذارد. بحران اقتصادی مغتنم ترین زمان برای طراحی رویكرد نوین سازمان است به سرمایه های انسانی خود.

تاثیر پذیرترین فرآیندهای منابع انسانی عبارت است از :

1. جذب 2. آموزش 3. جبران خدمت 4. ارتباطات

جذب اولین فرآیند منابع انسانی است كه دستخوش تغییر در بحران می شود. فرصت های شغلی از بین می رود و مدیریت منابع انسانی باید یك استراتژی جدید جذب در پیش بگیرد. سازمان می تواند مهارت ها و شایستگی های جدید را در نظر بگیرد و واجدین آنها را جذب نماید تا موقعیت سازمان در بازار مستحكم شود.

معمولا آموزش در بحران به فراموشی سپرده می شود چرا كه سریعترین راه كاهش هزینه حذف آموزش هااست. آموزش ها می تواند بر دوره های تخصصی تر و نیز دوره های آموزشی داخلی متمركز شود.

مدیریت منابع انسانی می تواند بسته جبران خدمت را به گونه ای ارائه دهد كه صرفه جویانه تر باشد و كاركنان را وادارد كه فعال تر عمل كنند.

مدیریت منابع انسانی همواره مسئول سازگاری، شفافیت و انصاف در ارتباطات كلان كاركنان در بحران است. در بحران معمولا حلوا (خبرهای خوب) پخش نمی كنند! اما منابع انسانی باید حامی كاركنان باشد واین پیام را با ترسیم چشم انداز شفاف آینده به آنها منتقل كند.


اقدامات ابتكاری مدیریت منابع انسانی در بحران

به محض آن كه بحران در سازمان تشخیص داده شد مدیریت منابع انسانی باید چند اقدام ابتكاری انجام دهد. این اقدامات باید متمركز بر تجزیه وتحلیل موقعیت جاری و آزاد سازی پتانسیل برای رشد آینده باشد. اقدامات مدیریت منابع انسانی در بحران تنها در زمینه حذف یا كاهش هزینه ها نیست بلكه می تواند بر چند حوزه متمركز باشد:

• تعریف و تشكیل گرو ههای كلیدی سازمان

• توجه و تمركز بر كارایی فرآیندها

• ارائه ا صادقانه طلاعات به كاركنان

• ارائه مشاوره مدیریتی

اقدامات مدیریت منابع انسانی در بحران باید بخوبی متوازن باشد. حذف یا كاهش هزینه ها به فعالیت های كاهش هزینه پرسنلی سازمان برمی گردد؛ كه معمولا بسرعت نیز عمل می شود اما اقدامات ابتكاری باید بر آینده متمركز باشد.


جذب و استخدام

جذب از تاثیر پذیرترین فرآیندهای منابع انسانی در بحران است. شركت ها موقعیت های شغلی خالی را اعلام نمی كنند، تعداد متقاضیان شغل بسرعت افزایش می یابد و سازمان باید با ظرافت موضوع جذب را مدیریت كند.

سازمان باید از این فرصت برای تمركز بر توسعه و بازطراحی فرآیندهای جذب استفاده كند.

در بیشتر مواقع، بحران های اقتصادی كوتاه مدت است بنابر این باید تصویر بزرگتر برای رشد بلند مدت را از نظر دور نداشت و بر اعصاب مسلط بود. البته به هنگام بحران باید افراد مناسب جذب شوند و فرآیند جذب باید كاملا سخت گیرانه و موشكافانه باشد.


اخراج

گفته شده است كه كاركنان بهترین سرمایه سازمان هستند و اقدامات مدیریت منابع انسانی نمی تواند بر انهدام كامل سرمایه های انسانی متمركز باشد! لازم است كاركنانی كه باید كنار گذاشته شوند بدقت و ظرافت انتخاب شوند و بقیه كاركنان نسبت به آینده سازمان مطمئن باشند. سازمان باید آینده را برای كاركنان كلیدی، پتانسیل بالا و مدیران تضمین كند.

اگر كاركنان در چنین بحرانی كنار گذاشته شوند(اخراج)، نه تنها هزینه ای تحمیل می شود بلكه شما مجبورید وقتی اوضاع خوب شد كسی را برای این كه جای آنها را پر كند بگمارید. این در دراز مدت هزینه بیشتری را بر سازمان بار می كند.

كاهش فروش و سود در هنگامه بحران، مدیریت را به سمت اخراج كاركنان، مخصوصا كاركنان با عملكرد ضعیف، سوق می دهد. گرچه در بسیاری موارد این كار ضروری است اما باید توجه داشت كه غالبا نتایج ناخواسته و نامطلوبی از این كار پدید می آید. این امر در قالب افت بهره وری ناشی از اخراج ظاهر می شود زیرا سایر كاركنان ناگهان احساس امنیت كمتری در كار و شغل خود می كنند. تاثیر دیگر، تخریب امر اخلاقی است زیرا آنها كه اخراج می شوند دوست و همكارانی دارند كه در سازمان باقی می مانند. بهترین كار برای انجام، رصد كردن تاثیر این جنبه هاست كه می تواند منجر به بازنگهداشتن كانالهای ارتباطی میان مدیریت، منابع انسانی و كاركنان باشد. آنها باید بتوانند سوال بپرسند و پاسخ صحیح و شفاف بگیرند. این كار در دراز مدت به درك بهتری در میان قسمتهای مختلف سازمان می انجامد و برا ی بقای بلند مدت ضروری وحیاتی است.

در هر صورت باید برای بدترین حالت ها برنامه ریزی كرد. باید بدانید كه اگر به كاهش نیرو نیاز افتاد چه می كنید. بسته پیشنهادی شما چیست. این تصمیم ها را قبل از آنكه نیازی رخ نماید انجام دهید(گرچه شاید هیچگاه عملا نیاز به اجرای آن پیش نیاید) اما شما را قادر می سازد كه آماده برخورد با آن باشید.


آموزش و توسعه

آموزش كاركنان در بحران نیز باید ادامه یابد. پژوهشها نشان می دهد كه شركت هایی كه آموزش خود را در زمانه بحران ادامه می دهند عملكرد بهتری دارند. لازم نیست كلاس های گران قیمت آموزش وجود داشته باشد. بسیاری گزینه های كم هزینه موثر وجود دارد. می توان كتاب یا سری كتاب هایی خرید، كلاسهای مجازی یا آموزش الكترونیكی ترتیب داد یا كاركنا ن را تشویق كرد كه در خارج از دایره فعالیت ها ی معمول خود در كار یا پروژه ای دخیل شوند.

نباید آینده را قربانی حال كرد. غالبا در چنین زمانه هایی بودجه آموزش در معرض خطر قرار می گیرد یا قطع می شود با این توجیه كه آموزش خروجی سریع ندارد؛ گرچه شركت هایی كه از این خط مشی پیروی می كنند ناگاه خود را در مواجهه با موقعیت پس از بحران، ناامن می بینند. باید بودجه آموزش را برای نگهداشت مهارت های كلیدی كاركنان و آماده سازی محیط یادگیری آنها برای مواجهه با نیازهای آتی كسب و كار عاقلانه گسترش داد.


مدیریت استعداد

به هنگام رشد اقتصادی، مدیریت استعداد بخوبی كار می كند. در بحران اما، مدیریت استعداد تحت فشار شدیدی از سوی مدیریت صف و مدیریت ارشد قرار می گیرد. مدیریت منابع انسانی باید قادر باشد همه استعداد ها را در سراسر سازمان به حركت وادارد و طرح مناسبی برای استفاده از استعدادها ی برتر ارائه دهد تا سازمان فرصت جدیدی برای برنده شدن در جنگ با بحران داشته باشند. البته مدیران صف دوست دارند استعدادها را در واحدهای خود نگه دارند تا عملیات روزمره آنها به طور دقیق انجام شود. مدیریت منابع انسانی باید طرحی را بیابد برای اینكه به استعدادهای برتر اجازه دهد از واحدهای خود رها شوند و در عین حال رضایت مدیریت صف نیز فراهم شود.

هنگامی كه سازمان نیازمند آن است كه تمام ظرفیت های خود را حركت دهد تا راه حل های خلاقانه ونوین برای مقابله با بحران ارائه دهد می تواند به استعدادها به عنوان بهترین سرمایه خود تكیه كند. مدیریت استعداد تحت فشار شدید در بحران است. هر مدیری كوشش می كند منابع خود را در واحد خود محافظت كند و مدیریت منابع انسانی باید در منابع سازمان تعادل برقرار سازد. مدیریت منابع انسانی باید از سوی مدیریت ارشد اختیار داشته باشد تا گروه مشخصی از كاركنان را از واحد جاری خود جدا كند تا راههای موفقیت آمیز جدید و رو به آینده را پیدا كنند. استعدادها باید تیم های جدیدی تشكیل دهند، سریعتر با همكاری هم یاد بگیرند و بتوانند سریعتر تصمیم گیری كنند. مدیریت استعداد در بحران عبارت است از ارزیابی سریع استعدادهای برتر سازمان ومشاركت دادن آنها در وظایف خاص از سوی مدیریت ارشد. نقش مدیریت صف باید به حداقل برسد به گونه ای كه امكان ترجیح كار و وظیفه خود بر وظایف استراتژیك مدیریت ارشد برای آنها فراهم نشود.

معمولا مدیریت استعداد به عنوان فعالیت بلند مدت واحد منابع انسانی محسوب می شود. بحران سبب می شود فعالیت مدیریت استعداد سریعتر شود. به هر روی باید اطمینان حاصل كنید كه برنده جنگ استعدادها هستید. باید مطمئن شوید كه آیا فرآیند جذب شما از لحاظ هزینه موثر است و آیا به جذب بهترین افراد برای بهترین مشاغل منجر می شود؟


ارتباطات

مدیریت منابع انسانی باید الویت های منابع انسانی را در بحران اقتصادی به حساس ترین شكل تنظیم كند به گونه ای كه كاركنان بیشتر احساس امنیت و پایداری كنند و بتوانند به سازمان اعتماد كنند و در نبرد با بحران اقتصادی به كمك سازمان بشتابند. مدیریت منابع انسانی باید نقش كاركنان وفادار را تداوم بخشد و حفظ كند و این باید در تصمیم گیریهایش نمود داشته باشد. بحران اقتصادی مستمسكی برای تغییر وحذف هر چیز و به هر قیمت نیست؛ فرهنگ سازمان نباید با تغییر الویت های مدیریت منابع انسانی درطی بحران اقتصادی لطمه ببیند.

ارتباطات در بحران باید مورد توجه قرار گیرد و به گونه ای عمل كند كه همه كاركنان حجم یكسانی از اطلاعات دریافت نكنند. سازمان نمی تواند جزییات موقعیت كسب و كار را در اختیار همه كاركنان قرار دهد، اما برخی گروههای كاركنان باید بیشتر بدانند تا احساس راحت تر وایمن تری داشته باشند. كاركنان كلیدی باید اطلاعات بیشتری از سازمان دریافت كنند تا امنیت و ارزش خود را برای سازمان حس كنند؛ به عنوان مثال كاركنان فروش باید اطلاعات جزئی و متفاوتی از كاركنان تولید داشته باشد.

سازمان باید سطح انگیزش را بالا ببرد؛ داشتن ارتباطات صادقانه یكی از بهترین ابزار انگیزشی است. مدیریت منابع انسانی باید اطمینان حاصل كند كه كاركنان انگیزه خودرا از دست نداده اند و از طریق حجم پیامها و جزئیاتی كه فراهم می شود امید خود را از دست نداده اند. مدیریت منابع انسانی باید از طریق كانالهای ارتباطی به تشریح موقعیت سازمان در بازار، چشم انداز اقتصادی مرحله بعد و نیز محصولات وخدمات استراتژیك كه راهبر رشد در عصر بعد از بحران است بپردازد. كاركنان باید در مورد این عناوین و سرفصل ها بدانند تا خود را بتوانند آماده كنند.

مدیریت منابع انسانی باید بر ارتباطات صادقانه در مقطع بحران تمركز كند. مدیریت منابع انسانی باید در مورد حقوق، پاداش و تعداد كاركنان سازمان در آینده، صادقانه و شفاف، كاركنان را مطلع سازد كه آنها بتوانند خود را آماده سازند. كاركنان بهترین سرمایه سازمان هستند. در هنگام بحران،كاركنان باید ازآینده خود آسوده خاطر باشند وسازمان طرح شفافی به آنها ارائه دهد.

مدیریت منابع انسانی، به عنوان حامی كاركنان وعامل تغییر، مسئول كاركنان است. مدیریت منابع انسانی باید در همه طرحهای ارتباطی، ارتباطات به سمت كاركنان را فراموش نكند. بحران اقتصادی وحشتی را در سازمان می افكند. كاركنان از بحران احساس خطر می كنند. مدیریت ارشد باید همه كاركنان را صادقانه درباره چشم انداز سازمان آگاه كند. شایعات در باره بحران و اخراج بسرعت در سازمان گسترش می یابد و مدیریت منابع انسانی باید هیجان بین كاركنان را پایش كند. شایعات خطرناك ترین عامل در بقای موفقیت آمیز در بحران است. وقتی كاركنان درباره بحران صحبت می كنند كاركنان كلیدی و استعداد های برجسته اگر احساس كنند سازمان آینده ای ندارد طی چند هفته سازمان را ترك می كنند. مدیریت منابع انسانی باید حامی واقعی كاركنان در بحران باشد.

درباره مشكلات زمانه با كاركنان صادق باشید. بگذارید بدانند چكار می كنید تا تصویر حقیقی مالی را درك كنند. اگر كسب وكار سقوط كند هیچ برنامه ای وجود نخواهد داشت. گفت وگوی صمیمانه و صادقانه باكاركنان به كاهش شایعات درمحیط كار كم می كند. مواظب صحبت هایتان باشید.

تا آنجا كه می توانید بازخور مثبت به كاركنان بدهید. وقتی كاری خوب انجام شود تقدیر كنید و به انگیزه های غیر پولی بهای بیشتری دهید. این كارتفاوت بزرگی در انگیزش كاركنان ایجاد می كند. از آنها بخواهید تمام تلاش خود را به كار گیرند. اگر همه استعداد های خود را بكار نمی گیرند، یك ارزیابی عملكرد مناسب می تواند مفید باشد. با كاركنان ملاقات منظم داشته باشید، اهداف را تنظیم كنید، عملكرد را ارزیابی و مستقیم و غیر مستقیم سراغ مشكلات بروید. ببینید آیا فرآیند های موثر و منظم دارید. عملكرد ضعیف، بودجه و پول شما را می خورد، اخلاق را كم اثر می سازد و ارزش سایر كاركنان را هدر می دهد؛ پس باید بخوبی به مدیریت عملكرد پرداخت.


منابع

1. www.hradvice.com: HRM priorities and recession; 2009.

2. www.articlebase.com: HR beating recession; 2009.

3. www.thehindubusinessline.com: why HR should embrace recession; 2009.

4. www.challengemanager.co.uk: top ten HR recession busters; 2009.

5. www.peoplemanagement.co.uk: HR should do more in recession; 2009.

 

 

برچسب ها: بحران اقتصاد جهانی در منابع انسانی ، ◄ نقش مدیریت منابع انسانی سازمانها ،

بر گرفته از وبلاگ مقاله نوشته مسعود بینش

+ نوشته شده در  پنجشنبه بیست و نهم بهمن 1388ساعت 16:39  توسط fridon  |